مدیریت راهبردی منابع انسانی

هدف از پژوهش حاضر، بررسی الزامات و بسترهای مدیریت راهبردی منابع انسانی در سازمان بود. به این منظور از رویکرد کیفی و روش تحلیل مضمون استفاده گردید. مشارکت کنندگان در پژوهش، مدیران سازمان، متخصصان حوزه مدیریت منابع انسانی و کارکنان سازمان های مختلف بودند که بر اساس نمونه گیری هدفمند با ملاک قرار دادن سابقه کاری و حیطه تخصصی انتخاب شدند. داده های پژوهش با استفاده از مصاحبه های فردی نیمه ساختاریافته جمع آوری گردید. داده ها با استفاده از روش کدگذاری در قالب مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر تحلیل شدند. یافته های پژوهش بیانگر چهار محور کلی، شامل مؤلفه های برنامه ای (تمرکززدایی در برنامه های مدیریت منابع انسانی، بهینه سازی عملکرد راهبردی سازمان، شبکه سازی حرفه ای مدیران، مدیریت دانش سازمانی)؛ مؤلفه های سازمانی (مشتمل بر توجه به برنامه ریزی و هدف گذاری سازمانی، درونی سازی فرهنگ سازمانی کارآمد، تخصصی سازی توسعه حرفه ای منابع انسانی، تقویت حافظه سازمانی)؛ مؤلفه های راهبرد محور (مشتمل بر توجه به سازنده گرایی در برنامه های سازمانی، توجه به اخلاق راهبردی در مدیریت، ارائه بازخورد و راهکار مؤثر نظارتی، تلفیق نظریه و عمل در سازمان)؛ مؤلفه های زمینه ای (مشتمل بر تناسب ساختار سازمانی، واسپاری مسئولیت و تفویض اختیار، تجهیز و بهسازی زیرساخت های فناورانه مدیریت منابع انسانی، جذب و ساخت زنجیره تأمین استعداد) عنوان گردید. امید است نتایج این پژوهش بتواند در بهره وری سرمایه انسانی و کارامدسازی مدیریت منابع انسانی مؤثر واقع شود.

مقاله حاضر با هدف بررسی نقش میانجی گر مدیریت راهبردی منابع انسانی در رابطه ی فضیلت سازمانی و اخلاق حرفه ای کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمانشاه انجام شد. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی با جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اداره ورزش و جوانان استان کرمانشاه به تعداد 238 نفربود. برای حجم نمونه لازم، با استفاده از جدول کرجسی و مورگان (1970)، تعداد 144 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده به تفکیک جنسیت انتخاب گردید. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه های استاندارد اخلاق حرفه ای کادوزیر (2002)، پرسشنامه فضیلت سازمانی کامرون و همکاران (2004) و پرسشنامه مدیریت راهبردی منابع انسانی چانگ و هانگ (2005) بود. یافته ها نشان دادند که در نمونه پژوهش، مدل مفروض واسطه مندی نسبی مدیریت راهبردی منابع انسانی در رابطه فضیلت سازمانی و اخلاق حرفه ای کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمانشاه با داده ها برازش مطلوبی دارد. به طوری که، تمامی ضرایب همبستگی و ضرایب مسیر مدل از لحاظ آماری معنادار بودند و میانجی مدیریت راهبردی منابع انسانی در این مدل با میزان اثر 144/0، تاثیر مثبت و غیر مستقیم معناداری دارد. در راستای یافته ها، پیشنهاد می شود که وجود الگوی ارائه شده در سازمان های ورزشی مشروط بر آن که برگرفته از فرهنگ ورزش و جامعه دینی و اعتقادی کش ور باشد و همچنین قابلیت پیاده سازی و عملیاتی ش دن نی ز داش ته باشد، می تواند در اشاعه ارزش ه ا و رفتاره ای اخلاق ی اثرگ ذار بوده و یا لااقل از بروز پیامدهای ناش ی از ع دم رعای ت اص ول اخلاقی جلوگیری نماید.

هدف این پژوهش، شناسایی و تبیین عوامل کلیدی مدیریت راهبردی منابع انسانی و اخلاق حرفه ای بر عملکرد سازمانی ورزشی بود. روش تحقیق حاضر از نوع اکتشافی متوالی و کمی انجام شد. جامعه آماری این تحقیق شامل تمامی خبرگان اداری و دانشگاهی که در حوزه مدیریت ورزشی استان مازندران دارای تجربه کاری و مشاوره بودند. با توجه به روش نمونه گیری به صورت گلوله برفی انجام گرفت؛ ۲۰ نفر به عنوان نمونه در نظر گرفته شدند و ابزار تحقیق پرسش نامه بسته (پرسش نامه سلسله مراتبی) که از روایی و پایایی مطلوبی(نرخ ناسازگاری کمتر از1/0 شد) برخوردار بود که بین افراد نمونه به صورت دلفی انجام گرفت. تجزیه وتحلیل فرضیه های تحقیق از تکنیک AHP و از نرم افزار expert choice11 استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که از میان معیارهای متفاوت و گوناگون، چهار مؤلفه اصلی برای عوامل کلیدی مدیریت راهبردی منابع انسانی شامل: تفویض اختیار، مشارکت فعال، تسهیم اطلاعات و اعطای پاداش معین شدند، همچنین مولفه های کلیدی اخلاق حرفه ای مسئولیت پذیری، برتری جویی و رقابت طلبی، احترام به ارزش و هنجارهای اجتماعی معین شدند.