توسعه حرفه ای کارکنان

این پژوهش به شناسایی ملزومات موردنیاز برای ارتقای اثربخشی آموزش های ضمن خدمت کارکنان اداری دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی مفهومی در این زمینه می پردازد که در دو مرحله با رویکرد آمیخته انجام شد. ابتدا ازطریق مصاحبه های نیمه ساخت یافته با 10 نفر از متخصصان آموزش ضمن خدمت دانشگاه آزاد، ملزومات موردنیاز برای ارتقای اثربخشی آموزش های ضمن خدمت در چهار مرحله نیازسنجی، طراحی، ارائه و ارزشیابی این برنامه ها شناسایی و با روش سه مرحله ای گراندد تئوری، تحلیل و مفهوم سازی شدند. سپس ازطریق پرسشنامه طیف لیکرت، دیدگاه 354  نفر از کارکنان اداری این دانشگاه درباره این ملزومات مورد بررسی قرار گرفت.  درمجموع 14 عامل به عنوان ملزومات مورنیاز برای ارتقای اثربخشی آموزش ها شناسایی و در سه دسته ملزومات: ساختاری، رفتاری و محیطی تبیین شدند و ازنظر کارکنان اداری دانشگاه مورد تأیید قرار گرفتند.

یادگیری سازمانی مهمترین سرمایه برای تسهیل توسعه حرفه ای کارکنان و نیز تحول سازمانی محسوب می شود. هدف پژوهش؛ بررسی تأثیر یادگیری سازمانی بر تحول سازمانی با توجه به نقش میانجی توسعه حرفه ای کارکنان در بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است. روش پژوهش توصیفی- کاربردی و از نوع معادلات ساختاری می باشد. جامعه آماری کلیه مدیران و کارشناسان مدیریتی سطوح بالای بانک مرکزی و سازمانهای تابعه(429 نفر) که از میان آنها 203 نفر نمونه به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی(عزیزی؛ 1393)، تحول سازمانی(جان گاتر و پیتر دراکر؛2005) و توسعه حرفه ای کارکنان(لانگ و همکاران؛2015) استفاده شد که روایی آن از طریق روایی صوری و پایایی توسط آلفای کرونباخ (یادگیری سازمانی:95/0، تحول سازمانی:92/0، توسعه حرفه ای کارکنان:88/0) ارزیابی گردید. داده ها پس از جمع آوری با استفاده از نرم افزار SPSS و AMOS تحلیل شدند. نتایج نشان داد یادگیری سازمانی بر توسعه حرفه ای کارکنان و تحول سازمانی تأثیر مستقیم داشته و توسعه حرفه ای کارکنان در رابطه بین یادگیری سازمانی و تحول سازمانی نقش میانجی معناداری دارد.

یکی از ابعاد مهم اصلاح نظام اداری منابع انسانی و ایجاد زمینه رشد معنوی منابع انسانی و بهسازی و ارتقای سطح دانش، تخصص و مهارت های آنان است. این مهم در بند 5 سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری نیز مورد تأکید قرار گرفته است. هدف از این پژوهش، بررسی رابطه توسعه حرفه ای کارکنان با جانشین پروری، وفق بند 5 سیاست های تحول نظام اداری با نقش میانجی یادگیری سازمانی در مجمع تشخیص مصلحت نظام است. رویکرد پژوهش، کمّی و روش آن، توصیفی پیمایشی است. این پژوهش از نظر هدف، در شمار پژوهش های کاربردی است. جامعه آماری همه کارکنان مجمع تشخیص مصلحت نظام شامل250 نفر است که از بین آن ها، 152 نفر نمونه به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسش نامه یادگیری سازمانی ریکاردو و دیگران (2007)، توسعه حرفه ای کارکنان کالاهان و داویلا (2004) و جانشین پروری کیم (2016) است که روایی آن از طریق روایی صوری و محتوایی محاسبه شد و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ بیشتر از 0.7 تعیین گردید. یافته های تحقیق با نرم افزار اس پی اس اس (SPSS) و اسمارت پی ال اس (Smart PLS) و مدل های معادلات ساختاری در دو سطح توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد. یافته های پژوهش نشان داد توسعه حرفه ای با ضریب مسیر 0.79 با یادگیری سازمانی رابطه دارد و یادگیری سازمانی نیز با ضریب مسیر 0.63 با جانشین پروری ارتباط دارد. همچنین توسعه حرفه ای با ضریب مسیر 0.27 با جانشین پروری در مجمع تشخیص مصلحت نظام رابطه دارد. 

امروزه سازمانها و به ویژه سازمانهای صنعتی، کلید موفقیت خود را در سرمایه گذاری در منابع انسانی میدانند و توسعه حرفه ای آنها را به عنوان یک راهبرد مهم موفقیت سازمان به حساب می آورند. به همین منظور مدیران از طریق برنامه ریزی برای یادگیری سازمانی زمینه جانشین پروری را از طریق منتورینگ فراهم می کنند. لذا هدف این پژوهش بررسی تاثیر منتورینگ بر جانشین پروری و یادگیری سازمانی با توجه به نقش میانجی توسعه حرفه ای کارکنان مجتمع پتاس است. پژوهش حاضر از نظر رویکرد جزو تحقیقات کمّی، از لحاظ هدف؛ کاربردی و از نظر نحوه گرداوری داده ها و روش انجام آن توصیفی از نوع همبستگی و بر حسب اجراء از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان مجتمع پتاس(550 نفر) و حجم نمونه با روش تصادفی ساده (226 نفر) می باشد. ابزار پژوهش؛ پرسشنامه منتورینگ کاسترو و همکاران(1993)، پرسشنامه جانشین پروری تابلی و همکاران(1393)، پرسشنامه یادگیری سازمانی نیف (2001) و پرسشنامه توسعه حرفه ای کارکنان لانگ و همکاران (2015) است که روایی آنها از طریق روایی صوری و محتوایی و پایایی توسط آلفای کرونباخ (منتورینگ، 84/0، جانشین پروری، 90/0، یادگیری سازمانی، 91/0، توسعه حرفه ای کارکنان،89/0) ارزیابی گردید. به منظور توصیف یافته ها از آمار توصیفی(جداول و نمودارهای توزیع فراوانی) و آمار استنباطی (مدل معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار Amos به منظور سنجش فرضیات تحقیق) استفاده شده است. نتایج نشان داد منتورینگ بر جانشین پروری(با ضریب 0.67)، توسعه حرفه ای کارکنان(با ضریب 0.63) و بر یادگیری سازمانی(با ضریب 0.52) تاثیر مثبت و معنادار داشته و همچنین؛ تاثیر توسعه حرفه ای کارکنان بر جانشین پروری (با ضریب 0.45) و بر یادگیری سازمانی( با ضریب 0.32) تایید شد. از سوی دیگر، اثر میانجی توسعه حرفه ای کارکنان در رابطه بین منتورینگ و جانشین پروری با ضریب 0.297 و در رابطه بین منتورینگ و یادگیری سازمانی با ضریب 0.279 تایید گردید.