مجتمع پتاس

این پژوهش در راستای گسترش توسعه پایدار گردشگری با استفاده از بررسی های میدانی و روش تدوین پرسشنامه، به توان سنجی و ارزیابی قابلیت توسعه طبیعت گردی در منطقه گردشگری مجتمع پتاس در شهرستان خوروبیابانک با بهره گیری از روش ارزیابی معیارهای اکولوژیکی و مدیریتی پرداخته است. نتایج نشان داد که میانگین ارزش اکولوژیک دهکده نمکی، تشتاب، روستای کمال آباد و مزرعه بهشتی به ترتیب 85/5، 51/4، 5 و 64/1 و میانگین امتیاز ارزش مدیریتی آنها به ترتیب 06/6، 66/5، 85/4 و 59/5 است که بیانگر پتانسیل بالای اکولوژیکی و مدیریتی دهکده نمکی در مقایسه با سایر جاذبه ها است. بالاترین درصد امتیاز دهکده نمکی با مقدار 42/64 به شاخص بهره وری تعلق دارد و در عیار مکمل شاخص زیبایی با امتیاز کامل 100 درصد نشان دهنده چشم انداز منحصربه فرد این منطقه است. حداکثر امتیاز محوطه تشتاب با مقدار 33/63 و 95 درصد به ترتیب به عیار حفاظت و شاخص تجهیزات و سرویس های پشتیبانی اختصاص دارد. بیشینه امتیاز روستای کمال آباد با مقدار 64 و 95 درصد به ترتیب توسط معیار مکمل و شاخص جاذبه های کم یاب کسب شد. بالاترین امتیاز مزرعه بهشتی نیز با مقدار 15/59 و 100 درصد به ترتیب به عیار بهره وری و شاخص تجهیزات و سرویس های پشتیبانی تعلق دارد. در نتیجه دهکده نمکی با کسب امتیاز 08/58 درصد بالاترین ارزش را دارد و در مقابل کمترین امتیاز متعلق به تشتاب با اخذ 68/36 درصد می باشد که حاکی از رشد مطلوب گردشگری به واسطه دسترسی مناسب و همچنین سرمایه گذاری بیشتر در دهکده نمکی در مقابل سایر محوطه ها است.

امروزه سازمانها و به ویژه سازمانهای صنعتی، کلید موفقیت خود را در سرمایه گذاری در منابع انسانی میدانند و توسعه حرفه ای آنها را به عنوان یک راهبرد مهم موفقیت سازمان به حساب می آورند. به همین منظور مدیران از طریق برنامه ریزی برای یادگیری سازمانی زمینه جانشین پروری را از طریق منتورینگ فراهم می کنند. لذا هدف این پژوهش بررسی تاثیر منتورینگ بر جانشین پروری و یادگیری سازمانی با توجه به نقش میانجی توسعه حرفه ای کارکنان مجتمع پتاس است. پژوهش حاضر از نظر رویکرد جزو تحقیقات کمّی، از لحاظ هدف؛ کاربردی و از نظر نحوه گرداوری داده ها و روش انجام آن توصیفی از نوع همبستگی و بر حسب اجراء از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان مجتمع پتاس(550 نفر) و حجم نمونه با روش تصادفی ساده (226 نفر) می باشد. ابزار پژوهش؛ پرسشنامه منتورینگ کاسترو و همکاران(1993)، پرسشنامه جانشین پروری تابلی و همکاران(1393)، پرسشنامه یادگیری سازمانی نیف (2001) و پرسشنامه توسعه حرفه ای کارکنان لانگ و همکاران (2015) است که روایی آنها از طریق روایی صوری و محتوایی و پایایی توسط آلفای کرونباخ (منتورینگ، 84/0، جانشین پروری، 90/0، یادگیری سازمانی، 91/0، توسعه حرفه ای کارکنان،89/0) ارزیابی گردید. به منظور توصیف یافته ها از آمار توصیفی(جداول و نمودارهای توزیع فراوانی) و آمار استنباطی (مدل معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار Amos به منظور سنجش فرضیات تحقیق) استفاده شده است. نتایج نشان داد منتورینگ بر جانشین پروری(با ضریب 0.67)، توسعه حرفه ای کارکنان(با ضریب 0.63) و بر یادگیری سازمانی(با ضریب 0.52) تاثیر مثبت و معنادار داشته و همچنین؛ تاثیر توسعه حرفه ای کارکنان بر جانشین پروری (با ضریب 0.45) و بر یادگیری سازمانی( با ضریب 0.32) تایید شد. از سوی دیگر، اثر میانجی توسعه حرفه ای کارکنان در رابطه بین منتورینگ و جانشین پروری با ضریب 0.297 و در رابطه بین منتورینگ و یادگیری سازمانی با ضریب 0.279 تایید گردید.