الهام ابراهیمی

هدف: این پژوهش بر شناخت مفهوم استعفای خاموش، به عنوان پدیده ای نوظهور در سازمان ها تمرکز دارد که اغلب به نسل کاری زِد نسبت داده می شود. انجام دادن کار در حداقلی ترین حالتِ ممکن و اکتفای صِرف به انجام شرح شغل، از جمله تعاریف اولیه ای است که برای این مفهوم ارائه شده است. هدف پژوهش حاضر، فهم این پدیده از دیدگاه کارکنان نسلِ زد و بازتاب این فهم بود. روش: با قرار دادن دو معیار سن و سابقه کار، ۱۵ نفر از کارکنان شاغل در یکی از سازمان های دولتی در صنعت فناوری اطلاعات در شهر تهران برای انجام مصاحبه در قالب گروه های کانونی انتخاب شدند. تحلیل داده ها به روش تحلیل تم بازتابی انجام شد. ذهن انگاری و بازتابندگی پژوهشگر، امکان تولید تم هایی برای روایت داستان، فراهم آوردن مبنایی برای تولید تم های مکنون در کنار تم های معناشناختی و نیز بافت مندی و موقعیت مندی روایت، به عنوان خردمایه هایی در توجیه مناسب بودن این روش شرح داده شد. داده ها در شش گام و با بهره گیری از ابزارهایی مانند نگاشت تماتیک و یادداشت نگاری بازتابی تحلیل شدند. یافته ها: سه تم اصلیِ «استعفای خاموش صدای واضحی دارد»، «استعفای خاموش، پارادوکسی کارآمد است» و «استعفای خاموش، تلاش برای هماهنگی زندگی کار است»، تم هایی بودند که مفهوم پدیده استعفای خاموش را از دیدگاه نسل زد تشکیل دادند. تم اول با دو تم فرعی «صدای اعتراض است» و «سپر دفاعی است» تعریف شد. سه تم فرعی «همیشه خودخواهانه نیست»، «به نظر منفی می رسد؛ می تواند ماهیت مثبت داشته باشد» و «سوءبرداشت نسلی است»، نیز تم دوم را تشکیل داد. نتیجه گیری: سهم یاری پژوهش حاضر در دو حیطه بود. نخست، تلاش شد تا خلأ موجود در این حوزه پژوهشی نوظهور، به ویژه در پژوهش های داخلی کاهش یابد. دومین سهم یاری پژوهش، فهم پدیده استعفای خاموش از دیدگاه کارکنان نسل زِد، به عنوان متأثرترین نسل از این پدیده بود. نسل زِد از پدیده استعفای خاموش برای ابرازِ چیزی استفاده می کرد و این در واقع واکنش آن ها به ناخوشایندی بود. این واکنش گاهی جنس اعتراض داشت و گاهی برای دفاع از خود به کار گرفته می شد. تمِ «استعفای خاموش صدای واضحی دارد»، بیانگر این گونه واکنش است. تم «استعفای خاموش، پارادوکسی کارآمد است»، دیدگاه خاصِ نسلِ زد، مبنی بر لزوم تعریف کارآمدی از دیدگاه آنان را نشان می داد. آن ها بیشتر ویژگی هایی را که نسل های دیگر کاری به آن ها نسبت می دادند، می پذیرفتند، با این تفاوت که این ویژگی ها را لزوماً در تعارض با کارآمدی نمی دانستند. خاستگاه اعتقاد آنان به این کارآمدی، در سه حوزه خاص چشمگیر بود. اولی «خودِ افراد» بود که قصد و نیت آنان را برای رفتارهای استعفای خاموش لزوماً منفی نمی دانستند. دومین خاستگاه «خودِ پدیده» بود که آن را لزوماً ناکارآمد نمی دانستند. سومین خاستگاه «افرادِ دیگر» یعنی از دید نسلِ زد، افراد متعلق به دیگر نسل هایی بودند که کارآمدی را تعریف می کردند و برای آن شاخص های رفتاری می گذاشتند که لزوماً با رفتارهای آنان یکسان نبود. در نهایت، تم «استعفای خاموش، تلاش برای هماهنگی زندگی کار است»، نشان می داد که نسل زِد با ارجح دانستن زندگی بر کار، استعفای خاموش را تلاشی برای حفظ کلیت زندگی خود و در عین حال زیرمجموعه های آن می شمارد.  

در بازار کار رقابتی امروز مفاهیمی مانند نگرش کارراهه متغیر و ادراک استخدام پذیری، جایگزین نگرش های سنتی کارکنان به مدیریت کارراهه شغلی شده اند. هدف پژوهش حاضر، مطالعه تأثیر نگرش کارراهه متغیر بر ادراک استخدام پذیری درونی و بیرونی ازطریق نقش میانجی بازآفرینی شغل است. همچنین در این مطالعه نقش تعدیل گر هویت یابی حرفه ای بر رابطه میان نگرش کارراهه متغیر و بازآفرینی شغل مورد آزمون قرار گرفت.  این پژوهش ازنظر هدف کاربردی و از دیدگاه شیوه گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش کارکنان یکی از شرکت های حوزه فناوری های نوین مخابرات و ارتباطات بودند. 350 پرسشنامه به صورت تصادفی در شرکت توزیع شد و داده های گردآوری شده توسط پرسشنامه استاندارد با روش مدل سازی معادلات ساختاری و با رویکرد حداقل مربعات جزئی و نرم افزار اسمارت پی ال اس  3 تحلیل شدند. یافته های پژوهش نشان داد نگرش کارراهه متغیر بر ادراک استخدام پذیری درونی اثرگذار است، اما رابطه مستقیم میان نگرش کارراهه متغیر و ادراک استخدام پذیری بیرونی تأیید نشد. همچنین نتایج نشان داد نگرش کارراهه متغیر با میانجی گری بازآفرینی شغل هم بر ادراک استخدام پذیری درونی و هم بر ادراک استخدام پذیری بیرونی تأثیر دارد. هویت یابی حرفه ای نیز رابطه نگرش کارراهه متغیر و بازآفرینی شغل را تعدیل کرد. نتایج این مطالعه به پژوهشگران و مجریان سازمانی کمک می کند تا فهم دقیق تری از ادراک ها و رفتارهایی به دست آورند که بر مدیریت کارراهه شغلی کارکنان اثرگذارند. این مفاهیم شیوه های سنتیِ به کارگیری و نگهداشت کارکنان را عمیقاً تحت تأثیر قرار می هند.

امروزه بحث برند و برندسازی برخلاف خاستگاه آن، به همه حوزه های اجتماعی از جمله آموزش عالی نفوذ کرده است. این پژوهش با هدف بررسی و تعیین مؤلفه های آسیب ساز برندسازی در آموزش عالی ایران و آسیب هایی که برندهای دانشگاه ها و مؤسسات آموزشی و پژوهشی را تحت الشعاع قرار می دهند، انجام شد. به منظور تحقق این هدف، با 12 نفر از اساتید و صاحب نظران علمی و خبرگان دانشگاهی که با روش نمونه گیری غیر احتمالی قضاوتی و به صورت ارجاع زنجیره ای انتخاب شدند، مصاحبه های عمیق و نیمه ساخت یافته صورت گرفت. با تحلیل مصاحبه های ترانویسی شده از طریق روش تحلیل تم، 106 کد و 23 تم فرعی استخراج و در قالب هفت تم اصلی دسته بندی شدند. نتایج پژوهش نشان داد، آسیب های برندسازی در آموزش عالی در هفت دسته قابل تفکیک اند. فقر تفکر استراتژیک برندمحور، دولت سالاری، پیوند ناپایدار با ذی نفعان، کمّیت گرایی، طنین بین المللی محدود، فُرمالیسم علمی و درک مناسک گرایانه از مفهوم برند، قالب های اصلی آسیب زای برند دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی کشور هستند. یافته های این پژوهش به سیاست گذاران و مدیران اجرایی آموزش عالی در راستای خلق، تقویت و توسعه برندهای دانشگاهی کمک شایان توجهی می کند.

این پژوهش بر مفهوم بیش شایستگی به عنوان پدیده ای فراگیر در سازمان ها توجه و تمرکز دارد. بیش شایستگی در قالب فراتر بودنِ دانش، مهارت، تجربه و دیگر شایستگی های کارکنان از مطالبات شغلی شان تعریف می شود. هدف پژوهش حاضر، فهم و انعکاس تجربه کارکنانی بود که خود را بیش شایسته می پنداشتند. بنابراین در این پژوهش، ادراکِ بیش شایستگی به مثابه یک مفهوم ذهنی- ادراکی و نه لزوماً عینی مورد واکاوی قرار گرفت. با قرار دادن چند معیار حذفی، 18 نفر از کارکنان شاغل در یکی از سازمان های دولتی صنعت بانکداری در شهر تهران برای انجام مصاحبه انتخاب شدند. تحلیل داده ها به روش تحلیل تم بازتابی انجام شد. حساسیت تحلیلی، ذهن انگاری و بازتابندگی پژوهشگر، انعطاف پذیری نظری و بافتمندی و موقعیت مندی، به عنوان خردمایه هایی در توجیه مناسب بودن این روش شرح داده شد. داده ها در شش گام و با بهره گیری از ابزارهایی مانند نگاشت تماتیک و یادداشت نگاری پژوهشگر تحلیل شدند. چهار تم اصلیِ «بیش شایستگی تغییر ایجاد کرده است»، «من بیش شایستگی را انتخاب کرده ام»، «من بیش شایستگی را جبران کرده ام» و «گروهی که به رسمیت شناخته نمی شوند»، تم های تشکیل دهنده تجربه ادراک بیش شایستگی در سازمان بودند.

طراحی و مدیریت دقیق تجربه گردشگران نیازمند شناخت نقاط تماس در هر مرحله از سفر مشتری است. در مرحله پیش از سفر نقاط تماس نقش تعیین کننده ای در انتخاب مقصد گردشگران دارند؛ بنابراین از منظر بازاریابی و تبلیغات اهمیت بسیار زیادی دارند. بر این اساس، محققان در پژوهش حاضر در تلاش هستند تا گونه های نقاط تماس در مرحله پیش از سفر را شناسایی و گزارشی آسیب شناسانه در این زمینه ارائه دهند. برای دستیابی به این هدف از گردشگران ورودی به کشور مصاحبه عمیق انجام و با استفاده از روش تحلیل مضمون تجزیه و تحلیل شد. درادامه، 45 تم فرعی شناسایی شده در قالب 7 تم اصلی دسته بندی شد. یافته های پژوهش نشان داد که گونه های نقاط تماس گردشگران ورودی به کشور بر اساس دو معیار کنترل و ماهیت قابل دسته بندی هستند. نقاط تماس تحت کنترل برند مقصد و تحت کنترل شرکا بسیار محدود و حضور آنلاین و آفلاین آنها ضعیف بوده است؛ اما نقاط تماس اجتماعی نقش پررنگی در تصمیم گیری گردشگران بالقوه برای سفر به ایران داشتند. رسانه های جمعی که درباره سفر به ایران هشدار می دهند و رسانه های اجتماعی و گردشگران با تجربه ای که ایران را به دیگران توصیه می کنند، اثرگذاری چشمگیری در تصمیم سفر داشتند. به علاوه، از منظر ماهیت، نیاز اساسی به نقاط تماس فیزیکی و انسانی وجود دارد؛ بنابراین تعامل مستقیم با ایرانیان می تواند محرکی مثبت برای تشویق گردشگران بالقوه خارجی برای سفر به ایران باشد. یافته های پژوهش می تواند بینش های ارزشمندی به پژوهشگران و مدیران مقصدها در طراحی سفر مشتری و خلق تجربه ماندگار به گردشگران ارائه دهد.