هومن دوستی

پژوهش حاضر با هدف شناسایی نیازهای آموزشی یک شرکت بیمه در سه حیطة استاندارد شغلی، توانمندسازی و حل مسئله با استفاده از مدل نیازسنجی استاندارد مهارت اجرا گردیده است. جامعة آماری، شامل کلیة شاغلین در شرکت بیمه مورد بررسی در سال 1389 است. نمونة آماری برابر با 210 نفر از شاغلین است. پرسش نامه های استاندارد مهارت، ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات است. پس از تحلیل و بررسی ویژگی شغل ها، به تدوین شایستگی های شغلی، متناسب با شرح وظایف آنها در حیطة قابلیت متناسب با آن شایستگی پرداخته شد و پس از آن جهت بررسی شایستگی های کارکنان، به تدوین نیازهای آموزشی و شغلی آنها پرداخته شد. پس از بررسی نیازهای برآمده و تطبیق آنها با مدل نیازسنجی استاندارد مهارت (SS) به دسته بندی نیازها در 3 حیطه کلی نیازهای حل مسئله، نیازهای توانمندساز و نیازهای استاندارد شغلی پرداخته شد. از نتایج پژوهش، می توان این گونه استنباط کرد که نیازهای استاندارد شغلی، بیش از 70% نیازهای کارکنان را شامل می شود که این امر حاکی از این است که کارکنان در نیازهای استاندارد شغلی و همسان سازی کمبودهای دانشی، مهارتی و نگرشی خود با استانداردهای بین المللی مشکل دارند و دلیل اصلی این مسئله عدم همبستگی بین شغل و شاغل و نداشتن مهارت های مرتبط با شغل است.

هدف از این پژوهش، ارزیابی میزان اهمیت چهار فاکتور فن آوری، محتوا، مدرس و شیوه های یادگیری بر میزان اثربخشی دوره های الکترونیکی و نیز میزان رضایت از آنها از دیدگاه کارکنان بود. جامعه آماری شامل 110 نفر از کارکنان بانک سامان در سراسر ایران، که در دوره های الکترونیکی برگزار شده در سال 1390 شرکت کرده اند، بود. از بین این افراد به روش نمونه گیری تصادفی ساده، نمونه ای به تعداد 86 نفر طبق جدول مورگان انتخاب گردید. پژوهش حاضر از لحاظ هدف تحقیق، کاربردی و از لحاظ نحوه جمع آوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی مقطعی میباشد. ابزار اصلی گردآوری داده ها، منابع کتابخانه ای و پرسش نامه محقق ساخته دو وجهی در مقیاس لیکرت بود. داده های به دست آمده از پرسش نامه ها با استفاده از آماره های آمار توصیفی (میانگین، درصد، فراوانی، انحراف معیار) و آمار استنباطی (خی دو، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون ناپارامتری فریدمن) با کمک نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج به دست آمده از تحلیل های انجام شده نشان داد که هر چهار عامل نامبرده، در اثربخشی دوره های الکترونیکی نقش کلیدی دارند که به ترتیب اولویت عبارت اند از: کیفیت و شیوه های یادگیری با ضریب همبستگی 699/0، نوع فن آوری با ضریب همبستگی 654/0، محتوای دوره های الکترونیکی با ضریب هبستگی573/0 و مدرس با ضریب همبستگی 398/0.

تحقیق حاضر با هدف ارزیابی اثربخشی آموزش های مهارت محور در بخش صنعت بر اساس الگوی کرک پاتریک انجام شده است. شاخص های مورد نظر در این ارزیابی عبارت بودند از: میزان استفاده از شایستگیها، میزان تسلط بر شایستگیها، زمان مورد نیاز برای فراگیری شایستگیها، میزان تحقق اهداف رفتاری، میزان حل مشکلات مورد نظر، میزان انطباق روش کاری با واقعیتها و میزان تاثیر روشهای ارایه شده در بهبود عملکرد. این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی – کاربردی بوده و در زمره تحقیقات پیمایشی می باشد. جامعه آماری مورد نظر 295 نفر از مهندسین شرکت برق منطقه ای یزد بود. نمونه آماری 90 نفر بودند که از طریق روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب گردیدند. ابزار جمع آوری اطلاعات عبارت بود از: فیش برداری، پرسشنامه، یادداشت برداری و مصاحبه . جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS15 استفاده گردید. نتایج نشان داد که مهمترین دلایل اثربخش نبودن اکثر آموزش های مهارت محور در بخش صنعت، نامناسب بودن زمان یادگیری و همچنین انطباق نداشتن آموزش ها با دنیای کار می باشد. ازآنجا که مبنای طراحی و اجرای آموزش های مهارت محور، نیاز سنجی می باشد، بنابراین می توان نتیجه گرفت که متأسفانه در اکثر بخش های صنعتی نیازسنجی اصولی صورت نمیگیرد و بیشتر نیازسازی می شود تا نیازسنجی.

مطالعه حاضر با هدف بررسی نقش میانجی انگیزش شغلی در رابطه بین احترام سازمانی و رضایت شغلی در کارکنان شرکت تولیدی شیوا انجام شد. این پژوهش توصیفی-همبستگی به روش مدل یابی معادلات ساختاری بود. جامعه آماری این مطالعه شامل تمامی کارکنان شرکت تولیدی شیوا (سهامی خاص) در سال 1402 بود. در این مطالعه 400 نفر به روش در دسترس در یک نظرسنجی آنلاین شرکت کردند. به منظور نمونه گیری از پرسشنامه انگیزش شغلی (MPS؛ هاکمن و اولدهام، 1976)، پرسشنامه احترام سازمانی (ORQ؛ رامارجان و همکاران، 2008) و پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ؛ ویس و همکاران، 1967) استفاده شد. نتایج نشان داد مدل پیشنهادی از برازش مطلوب برخوردار است. نتایج نشان داد اثرات مستقیم احترام سازمانی بر رضایت شغلی، احترام سازمانی بر انگیزش شغلی و انگیزش شغلی بر رضایت شغلی معنادار بود (05/0>P). همچنین نتایج نشان داد انگیزش شغلی در رابطه بین احترام سازمانی و رضایت شغلی نقش میانجی دارد (05/0>P). بر اساس یافته ها می توان نتیجه گرفت که احترام سازمانی بر افزایش سطح انگزیش شغلی موثر است و به واسطه افزایش انگیزش شغلی به صورت مستقیم با افزایش میزان رضایت کارکنان در ارتباط است؛ بر این اساس توجه جدی سازمان ها به جاری سازی برنامه ها و اقدامات مرتبط با ارتقای سطح احترام سازمانی در سطوح سازمانی، گروهی و فردی موجب بهبود رضایت شغلی کارکنان خواهد شد.

تحقیق حاضر که از نوع تحقیقات کاربردی است، به منظور شناسایی دلایل نقص در تولید محصولات صنعت اتومبیل و بررسی نقش عوامل انسانی ( دانش و مهارت کارکنان) و محاسبه میزان بازگشت سرمایه در آموزشهای ضمن خدمت مهندسی شرکت IKAMCO انجام گرفته است. جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه دوره های فنی مهندسی ضمن خدمت کارکنان شرکت IKMACO است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، از میان آنها 4 دوره انتخاب و به عنوان نمونه مورد بررسی قرار گرفته است. ابزارهای جمع آوری اطلاعات عبارت بودند از: پرسشنامه، مطالعه موردی و مصاحبه که به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات، از نرم افزهای SPC ( کنترل فرایند آماری) و SPSS استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که طراحی و تدوین برنامه های آموزشی نه تنها قادر است مشکلات عملکردی را حل کند، بلکه قادر است بر مسائل دیگر تأثیرات مستقیم یا غیر مستقیم نیز بگذارد. از طرفی آموزش را باید نوعی سرمایه گذاری دانست. چنانکه داده های پژوهش نشان داد در قبال 37000000 ریال هزینه ای که برای آموزش تخصیص داده شده است مبلغ 672000000 ریال بازگشت سرمایه داشته است.

مقدمه: علیرغم توجه، حساسیت و دغدغه های زیاد متولیان یادگیری و توسعه جهت شناسایی و همکاری با اساتید خبره و نیز صرف هزینه های زیاد برای برگزاری دوره های آموزشی، نرخ مشارکت در برنامه های آموزشی کلاس محور پایین می باشد از اینرو، هدف از پژوهش حاضر بررسی علل غیبت فراگیران در دوره های آموزشی و ارائه راهکارهای برون رفت بوده است. روش کار: روش پژوهش در این مطالعه، ترکیبی(آمیخته) از نوع اکتشافی (طرح تدوین ابزار گردآوری داده ها) می باشد توضیح اینکه در توالی گردآوری داده ها ابتدا داده های کیفی و سپس داده های کمی گردآوری گردید. در بخش کیفی از روش مصاحبه عمیق و گروه کانونی استفاده گردید. و در بخش کمی از پرسشنامه محقق ساخته بهره گرفته شد. روایی محتوا و صوری پرسشنامه با کمک پنج نفر از صاحبنظران و اساتید حوزه آموزش مورد تایید قرار گرفت و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ برابر با 81/0 محاسبه گردید. جامعه مورد مطالعه شامل تمامی کارکنان یکی از شرکت های صنعتی استان اصفهان بودند که براساس جدول مورگان 196 نفر محاسبه شد. یافته ها: نتایج پژوهش حاضر میزان تاثیر هر سه دسته عوامل فردی، آموزشی و سازمانی در غیبت فراگیران را بیش از حد متوسط نشان داد. همچنین، نتایج مصاحبه حاکی از آن بود که عدم ارائه تشویق، عدم پرداخت حق ماموریت و اضافه کار به ازای آموزش، عدم محاسبه امتیاز آموزشی، عدم ارتباط سوابق آموزش در دیگر نظامات منابع انسانی، حجم بالای کار، نبود مکانیزمهای انتقال یادگیری، حمایت محدود از انتقال یافته ها به واسطه نوع تفکر مدیران، مشکلات شخصی و خانوادگی از دیگر عوامل موثر بر افزایش نرخ غیبت و در نتیجه کاهش نرخ مشارکت در برنامه های آموزشی می باشند. نتیجه گیری: به زعم شرکت کنندگان در پژوهش عوامل سازمانی بیشترین تاثیر را بر غیبت از دوره های آموزشی داشته اند که برای رفع این مشکل لازم است در سیستم های حقوق و دستمزد اصلاح صورت بگیرد. همچنین، در بعد آموزشی بهبود طراحی و برنامه ریزی دوره ها ضروری می باشد که پیشنهاد می گردد از روش های تدریس نوین بهره گیری شود، کلاس ها با تعداد کمتر برگزار گردند و سیاست های نسبتا سختگیرانه در برابر عدم حضور در کلاس وضع شود. همچنین، در سطح فردی پیشنهاد می-شود حس تعلق به دوره های آموزشی در فراگیران از طریق مربیان همکار تقویت گردد.