وزارت ورزش و جوانان

پژوهش حاضر با هدف تعیین شاخص های ارزیابی عملکرد ادارت کل ورزش و جوانان استان های کشور و ارائه مدل کیفی مطلوب انجام شد. این پژوهش دارای رویکردی کیفی بود و از روش تحلیل محتوا و رویکرد گلیزری به عنوان روش تحقیق استفاده گردید. از انجا که این پژوهش با ماهیت اکتشافی و با هدف بسط دانش و افزایش آگاهی در زمینه ارزیابی عملکرد ادارات کل ورزش و جوانان استان های کشور انجام شد، در دسته تحقیقات بنیادی قرار می گیرد. جامعه مورد مطالعه این تحقیق را مدیران ستادی وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران و مدیران کل ورزش و جوانان استان ها تشکیل می دادند. روش نمونه گیری به صورت گلوله برفی بود که تا رسیدن به اشباع نظری (22 مصاحبه) ادامه یافت. روند تجزیه و تحلیل داده های در سه مرحله کد گذاری اولیه، کدگذاری محوری و کدگذاری گزینشی انجام شد. روایی پژوهش بر اساس چهار معیار اعتبار، قابلیت تأئید، قابلیت اطمینان و قابلیت انتقال مورد تایید قرارگرفت. همچنین پایایی85/0 گزارش شد. در انتهای مراحل سه گانه کدگذاری،، لایه های مدل نهایی تحقیق به صورت تک تک و شماتیک ارائه گردید و در پایان، مدل نهایی تحقیق با ترکیب کردن این لایه ها عرضه شد. بر اساس نتایج تعداد93 مفهوم (کد) از مصاحبه ها استخراج گردید که در زیر مجموعه 13 مولفه قرارگرفتند و در نهایت زیرشاخه های مدل ارزیابی عملکرد ادارت کل ورزش و جوانان استان های کشور را تشکیل دادند. نتایج پژوهش نشان داد که عملکرد ادارات کل استان ها در حوزه های جداگانه قابل ارزیابی می باشد؛ هریک از این حوزه ها در ادارات کل استان ها در تعامل با معاونت های ستاد وزارت ورزش و جوانان و دفتر ارزیابی عملکرد وزارت ورزش و جوانان می توانند با بررسی شاخص های مربوط به حوزه تخصصی خود نسبت به تبیین وضعیت موجود اقدام نمایند و با تدوین راهبردهایی به بالاترین سطح عملکرد دست یابند.

هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل مدیریت استعداد وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران بود. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی  و به لحاظ شیوه اجرا  با رویکرد ترکیبی( کمی-کیفی)  بود.  در بخش کیفی 11 نفر از  مدیران ارشد ستادی در وزارت ورزش و جوانان با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و در بخش کمی 335 نفر از  مدیران  و کارکنان وزارت ورزش و جوانان با استفاده از  جدول کرجسی مورگان و روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در  بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختارمند و در بخش کمی، پرسش نامه محقق ساخته بود.  در بخش کیفی کدگذاری داده ها با استفاده از نرم افزار MAXQDA و در بخش کمی برازش مدل با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و نرم افزارPLS انجام شد. یافته های پژوهش نشان داد 115 کد اولیه  در قالب  16 مقوله اصلی، مفهوم مدل عوامل موثر بر مدیریت استعداد  در وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران را تبیین می کند. براساس نتایج، مقوله های «جذب نیروی کارآمد»، «ساختار سازمانی» و «شایستگی های کارکنان» به عنوان شرایط علی استقرار مدل مدیریت استعداد، مقوله های «حمایت و پشتیبانی»، «گردش شغلی» و «ایجاد فرصت» به منزله شرایط بس تر، مقوله های «انعطاف سازمانی»، «توجه به استعداد کارکنان»، «دانش سازمانی» و «ارزیابی» به منزله شرایط مداخله گر، مقوله های «مشارکت کارکنان در سازمان»، «جانشین پروری»، «تفویض اختیار» و «آموزش و ارزشیابی» راه حل هایی جهت استقرار مدل مدیریت استعداد در وزارت ورزش و جوانان و مقوله های تعهد و مسولیت پذیری ، عزت نفس و نگهداری و حفظ کارکنان به عنوان پیامدهای مدیریت استعداد وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران معرفی شدند. همچنین مدل یابی معادلات ساختاری و روش مربعات جزئی نشان از تایید  برازش مدل مذکور داشت. لذا  مدیران در فرآیند مدیریت استعداد  به عوامل به دست آمده باید توجه کنند.

هدف پژوهش، شناسایی و اولویت بندی مؤلفه های مدیریت پیش کنشی در وزارت ورزش و جوانان بود. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی است و داده ها به صورت میدانی و به شیوه آمیخته (کیفی و کمی) جمع آوری شد. جامعه آماری در بخش کیفی تن از خبرگان و در بخش کمّی، شامل مدیران وزارت ورزش و جوانان و مدیران کل و معاونان ادرات کل ورزش و جوانان استان ها، برابر با 158 تن بودند. به دلیل محدود بودن اعضا، جامعه آماری با نمونه برابر شد. ابزار پژوهش در بخش اول، پرسشنامه محقق ساخته شامل 39 شاخص مدیریت پیش کنشی بود. روایی پرسشنامه توسط 10 نفر از اساتید مدیریت ورزشی و پایایی آن، با آزمون آلفای کرونباخ، تأیید شد (92/0=α). داده ها با روش تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی و اولویت بندی عوامل با روش AHP و با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS انجام شد. یافته ها نشان داد به ترتیب مؤلفه های ایجاد زمینه توسعه شغلی، اجتماعی کردن، کارراهه، ایجاد آمادگی برای تغییر، رقابت پذیری، شخصیت پیش کنشی، دانش، مهارت و توانایی و انگیزش درونی توسعه مدیریت پیش کنشی وزارت ورزش و جوانان مؤثر هستند. می توان گفت که دوره های توانمند سازی، مدیریت استعداد و جانشین پروری در چارچوب نقشه راه و مدیریت پیشرفت شغلی به مدیریت پیش کنشی این وزارتخانه کمک خواهد کرد.

هدف این مطالعه ارائه الگوی سازمان نسل دوم در وزارت ورزش و جوانان بود. روش این پژوهش کیفی و رویکرد آن نظریه داده بنیاد رهیافت نظام مند است. مشارکت کنندگان این پژوهش را کارشناسان حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات ورزات ورزش، اساتید دانشگاه و صاحب نظران حوزه فناوری و مدیریت دانش تشکیل می دادند. روش نمونه گیری هدفمند و بر حسب اشباع نظری 15 مصاحبه انجام گرفت. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. برای بررسی اعتبار و قابلیت اطمینان به نتایج از راهبردهای قابلیت باورپذیری، انتقال پذیری، قابلیت اعتماد و تأییدپذیری استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها سه مرحله یعنی کدگذاری باز، محوری و گزینشی انجام شد. از تجزیه و تحلیل داده های این مطالعه 100 کد باز نهایی و 20 مقوله فرعی حاصل شد که زمینه ساز تولید این نظریه است که در وزارت ورزش و جوانان سازمان های نسل دوم با ویژگی های نوآوری باز، هوشمندی و خودساماندهی تحت تأثیر مدیریت دانش، بوم شناسی اطلاعات و تغییرات اجتماعی (شرایط علی) هستند و از طریق راهبردهای پشتیبانی فنی، پشتیبانی مدیریتی، فراهم سازی زیرساخت، فرهنگ سازی و آموزش می توان آن را در وزارت ورزش و جوانان پیاده سازی کرد. همچنین مشخص شد نتیجه راهبردهای پیاده سازی سازمان های نسل دوم که خود به طور همزمان متأثر از شرایط زمینه ای (زمینه سازی، زمینه تکنولوژیکی) و شرایط مداخله گر (موانع فنی، ویژگی های جمعیت شناختی، موانع پذیرش فناوری) است؛ تسهیل ارتباطات و همکاری سازمانی، چابکی سازمانی، بهبود نتایج سازمانی و بهبود و مدیریت عملکرد سازمانی می باشد.

هدف از این پژوهش طراحی الگوی دوسوتوانی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران بود که به روش آمیخته (ترکیبی) کیفی و کمی انجام شد. جامعه آماری در بخش کیفی شامل تمامی خبرگان مدیریت ورزشی در دانشگاه ها و سازمان ورزش و جوانان و در بخش کمی شامل تمامی کارکنان وزارت ورزش و جوانان به تعداد 901 نفر در سال 1399 بود که در بخش کیفی تعداد 15 نفر به روش نمونه گیری هدفمند و در بخش کمی تعداد 269 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و وارد مطالعه شدند. برای جمع آوری داده های مورد نیاز از مصاحبه نیمه ساختار یافته و پرسشنامه محقق ساخته متشکل از 14 مقوله و 42 گویه در طیف پنج درجه ای لیکرت استفاده شد. داده ها با استفاده از تکنیک دلفی و بر اساس کدگذاری باز و ثانویه از طریق نرم افزارهای SPSS22 و PLS3 تحلیل شد. نتایج نشان داد سازمان دوسوتوان در وزارت ورزش در بردارنده دو بعد نوآوری اکتشافی و نوآوری بهره بردارانه بود. همچنین نتایج نشان داد که دوسوتوانی سازمانی شامل 14 مقوله بود. از سوی دیگر نتایج نشان داد مدل طراحی شده برای دوسوتوانی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان از برازش مناسبی برخوردار بود. بر اساس نتایج یافته های پژوهش می توان گفت الگوی تدوین شده بر مبنای نظر کارشناسان و افراد صاحب نظر می تواند در دوسوتوانی سازمانی وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران اثرات مثبتی داشته باشد.

 هدف از پژوهش حاضر، ارزیابی عوامل تاثیرگذار بر نوآوری سازمانی در وزارت ورزش و جوانان در وض عیت موج ود و وضعیت مطل وب می باشد. این پژوهش به لحاظ هدف، در زمره تحقیقات کاربردی-توسعه ای و از نظر ماهیت روش، در دسته تحقیقات توصیفی قرار می گیرد. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران کل ستادی وزارت ورزش و جوانان، معاونان آن ها و مدیران کل استانی ادارات ورزش و جوانان به تعداد 58 نفر   می باشد که همه آن ها به صورت کل شمار  یعنی برابر با تعداد جامعه آماری برای نمونه تحقیق انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده، پرسشنامه عباس خمسه  (1392)  برای ارزیابی نوآوری بوده است که در کل دارای ضریب پایایی با آلفای کرونباخ 99/0 درصد می باشد و روایی آن با قضاوت 6 تن از اساتید خبره مورد تایید قرار گرفت. وضعیت هر یک از عوامل با به کارگیری آزمون تی وابسته بررسی شد. نتایج حاصل تف اوت معناداری بین عوامل تاثیرگذار (س اختار سازمانی، مدیریت نوآوری سازمانی، راهبرد و اهداف سازمان، آموزش، فرهنگ سازمانی، کارکنان، کار تیمی، قوانین، ذی نفعان، توانمندی سازمانی و سیستم نوآوری) بر نوآوری سازمانی، براساس وضعیت موج ود و مطل وب در میان مدیران ارشد وزارت ورزش و جوانان با سطح معناداری 0001/0=P را نشان می دهد. در بین مولفه های ارزیابی شده، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و کار تیمی در وضعیت موجود در موقعیت پایین تری نسبت به دیگر مولفه ها قرار دارند.

اهمیت و جایگاه منابع انسانی شایسته در توسعه و پیشرفت سازمانی، ضرورت پرداختن به مقوله جانشین پروری را برای هر سازمان شفاف نموده است. لذا مطالعه حاضر به دنبال طراحی مدل جانشین پروری در وزارت ورزش و جوانان با رویکرد مبتنی بر شایستگی است. این پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از نظر ماهیت داده، از نوع تحقیقات آمیخته می باشد. جامعه آماری در بخش کیفی شامل مدیران ارشد منابع انسانی وزارت ورزش و جوانان و صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی (15n=) بود که نمونه ها به صورت هدفمند و به روش گلوله برفی انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمی شامل کلیه کارکنان وزارتخانه (876N=) بود که نمونه ها (331n=) با استفاده از جدول مورگان به شکل تصادفی انتخاب گردیدند. در این بخش ضمن استفاده از پرسشنامه محقق ساخته جانشین پروری، «پرسشنامه شایستگی» گریفین (1994) نیز مورد استقاده قرار گرفت. نتایج پژوهش در بخش کیفی حاکی از شناسایی 27 گویه در قالب 4 مولفه استقلال، توانمندسازی، زمینه ای و مدیریت استعداد بود که در اولویت بندی عوامل مؤثر بر جانشین پروری از نظر خبرگان، توانمندسازی، مدیریت استعداد، استقلال و زمینه به ترتیب اولویت بندی شدند. در بخش کمی نتایج پژوهش مدل معادلات ساختاری جانشین پروری ارائه گردید؛ به طوری که در برازش مدل ساختاری ضرایب معناداری t در تمامی مسیرها بالاتر از 96/1 بود. معیارR2  73/0، معیار Red 226/0 و معیار GOF (برازش کلی) 804/0 به دست آمد که نشان از برازش قوی مدل است. نظر می رسد وزارت ورزش و جوانان می تواند با استفاده از مدل فوق به پرورش جانشینانی شایسته برای آینده سازمان خود بپردازد.

هدف این تحقیق، تدوین الگوی نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین در وزارت ورزش و جوانان است که با روش تحقیق کیفی و با ماهیت اکتشافی- بنیادی بر مبنای روش داده- بنیاد با رویکرد ساخت گرا انجام گرفت. مشارکت کنندگان در تحقیق 28 نفر از مدیران وزارت ورزش و ادارات کل ورزش و جوانان و اساتید دانشگاه بود که از طریق روش نمونه گیری گلوله برفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی صورت گرفت. در این پژوهش برای طراحی نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین 11مقوله اصلی و 29 مقوله فرعی به دست آمد. 4 شرط علی(توانایی های سازمانی، ارزش آفرینی و منبع محوری نیروی انسانی کارآفرین، حس بی اعتمادی نسبت به مدیریت منابع انسانی سنتی و ضرورت مدیریت پشتیبان)، 7 شرط زمینه ای (نگرش مثبت مدیران به کارآفرینی، فرصت ها و تهدیدها، هماهنگی بین راهبردهای مدیریت منابع انسانی با راهبرد بالادستی وزارت ورزش، نقاط قوت و ضعف وزارت ورزش و جوانان، تمرکز وزارت بر متغیرهای کار آفرینانه، پویایی و رقابتی بودن محیط، ویژگی های شخصیتی و عوامل فردی)، 5 عامل مداخله ای(موانع ساختاری، زمینه ای، رفتاری، تبدیل ضابطه مندی به رابطه گرایی و عوامل ضد انگیزشی)، 4 راهبرد (باز طراحی ساختار کلی سازمانی جهت چابکی و پاسخگویی به نیازهای کارکنان کارآفرین، باز طراحی ساختار مدیریت منابع انسانی، توسعه فرایندهای سازمانی جهت حمایت از کارآفرینی منابع انسانی و بهره برداری از فرصت های شناسایی شده و برنامه عملیاتی) در قالب الگوی پارادایمی شناسایی شدند. می توان نتیجه گرفت که استفاده درست و بهینه از منابع انسانی در راستای ایجاد و توسعه کارآفرینی در وزارت ورزش موجبات بهبود و پیشرفت عملکرد سازمانی، بهبود و پیشرفت منابع انسانی و بهبود و تعالی مشتریان می شود. 

جانشین پرورى برنامه اى مدون براى شناسایى، انتصاب و جایگزین کردن افراد شایسته در پست های کلیدی براى پیشبرد اهداف سازمان به شمار می آید. هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل مدیریت جانشین پروری در وزرات ورزش و جوانان است که با روش تحقیق کیفی و با ماهیت اکتشافی بنیادی انجام گرفت. داده های تحقیق از طریق نمونه گیری هدفمند با تکنیک گلوله برفی و بر اساس مصاحبه نیمه ساختار یافته با 19 نفر از خبرگان دانشگاهی و افراد دارای تجربیات مدیریتی در وزارت ورزش وجوانان جمع آوری شد. سپس داده ها بر اساس نظریه داده- بنیاد و با رویکرد کلاسیک گلیزر (1992) طی دو مرحله کد گذاری واقعی و کد گذاری نظری تجزیه وتحلیل شدند و مدل زمینه ای طراحی گردید. پس از تحلیل مصاحبه ها نتایج تحقیق نشان داد برای پیاده سازی جانشین پروری، در ابتدا جهت بستر سازی اولیه یک سری الزامات شامل فرهنگ سازی، حمایت و تعهد مدیران ارشد، شفاف سازی در امور مدیریت منایع انسانی، الزامات قانونی، پشتیبانی های اقتصادی، استقرار نظام شایسته سالاری مورد نیاز می باشد. همچنین اقدامات اجرایی لازم به ترتیب در شش گام شامل شناسایی پیش برنده ها، تعیین کمیته جانشین پروری، شناسایی پست های کلیدی، تعیین شاخص های ورود افراد به طرح جانشینی، ارزیابی و انتخاب کاندیداها و توانمند سازی کاندیدااها دسته بندی شدند. درنهایت، مشخص شد که می توان با استقرار نظام جانشین پروری، کارکنان مستعد و دارای توان و شایستگی های آشکار و نهفته را شناسایی و معرفی کرد.

هدف از تحقیق حاضر شناسایی رابطه مدیریت زمان با خلاقیت مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان می باشد. روش انجام تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی بوده که در آن 307 نفر از کارکنان و مدیران وزارت ورزش و جوانان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. از پرسشنامه های استاندارد مدیریت زمان با(89/0 =α) و پرسشنامه استاندارد خلاقیت شغلی جزنی(76/0 =α) استفاده شد. از آمار توصیفی به منظور طبقه بندی داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون کلموگروف اسمیرنف جهت طبیعی بودن توزیع داده ها و آزمون های همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه برای تعیین ارتباط و پیش بینی متغیرهای پژوهش استفاده گردید. با توجه به نتایج تحقیق، ارتباط مثبت و معناداری بین مدیریت زمان و مؤلفه های آن با خلاقیت مشاهده شد. نتایج رگرسیون نشان داد که 7/44 % از واریانس کل تغییرات میزان خلاقیت به مؤلفه های مدیریت زمان مربوط می شود. بر اساس نتایج، ارتباط تنگاتنگی بین چرخه بهره وری زمان با برنامه ریزی و خلاقیت وجود دارد. همچنین برنامه ریزی یکی از مهم ترین فاکتورهای مدیریت زمان است. برنامه ریزی زمان های کاری و امور شخصی نقشی موثر در تمایل به برنامه ریزی و خلاقیت ایفا می کنند. به علاوه زمان بندی امور شخصی روزانه افراد می تواند اهمیت بسیاری در استفاده از زمان در دسترس در طول روز داشته باشد