حسین عامریان

سابقه و اهداف: هدف کلی پژوهش حاضر طراحی و برازش الگوی ساختاری تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد شغلی با نقش واسطه ای دلبستگی شغلی در کارکنان فدراسیون های ورزشی بود. موادو روش ها: این پژوهش به روش توصیفی- همبستگی در نمونه ای 410 نفری از کارکنان فدراسیون های ورزشی انجام شد. برای جمع آوری داده ها، از پرسشنامه های عدالت سازمانی کالکیت، دلبستگی شغلی ادواردز و تعهد شغلی آلن مایر استفاده شده است که همگی از حیث روایی صوری و پایایی مورد تایید قرار گرفتند. تحلیل داده ها بوسیله ضریب همبستگی، تحلیل عاملی تاییدی و مدلسازی معادلات ساختاری در نرم-افزارهای SPSS و لیزرل، انجام شد. یافته ها: نتایج نشان داد که عدالت سازمانی بطور معنی داری، تغییرات تعهد شغلی(68 درصد)، و دلبستگی شغلی(72 درصد) کارکنان را تبیین می کند(01/0>P) و همه ابعاد عدالت سازمانی شامل عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای باعث افزایش دلبستگی شغلی کارکنان می شوند. همچنین، دلبستگی شغلی، بطور معنی داری تغییرات تعهد شغلی(74 درصد) را تبیین می کند(004/0=P). بعلاوه، نتایج مربوط به مدل ساختاری نشان داد که دلبستگی شغلی نقش واسطه ای معنی داری را در بین مؤلفه های عدالت سازمانی و تعهد شغلی کارکنان ایفا می کند(01/0>P). همچنین تحلیل شاخص های برازش مدل ساختاری تحقیق حاکی از این بود که مدل تحقیق دارای برازش مناسب و لذا توانایی بالایی در اندازه گیری متغیر اصلی تحقیق است. استنتاج: براساس نتایج پژوهش حاضر، تلاش روئسای فدراسیون ها در جهت برخورد یکسان با کارمندان (نظریه تساوی حقوق) و برقراری عدالت در محیط کاری می تواند آنان را به شغلشان دلبسته کرده و موجبات وفاداری کارمندان به سازمان و ارتقای تعهد شغلی آنان را فراهم نماید.

سابقه و اهداف: هدف پژوهش حاضر، پیش بینی تعالی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان از طریق توانمندسازی ساختاری و روانشناختی کارکنان این وزارتخانه بود. مواد و روش ها: تعداد 265 نفر از کارکنان وزارت ورزش به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه تعالی سازمانی EFQM؛ پرسشنامه توانمندسازی ساختاری بای و لاولر و پرسشنامه توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر استفاده شد. تحلیل داده ها به کمک آزمون های t تک نمونه ای، رگرسیون خطی چندگانه و مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزارهای SPSS و لیزرل، انجام شد. یافته ها: مطابق نتایج، وضعیت «توانمندسازی ساختاری»، «توانمندسازی روانشناختی» و «تعالی سازمانی» در وزارت ورزش بترتیب «نامطلوب»، «متوسط» و «متوسط» ارزیابی شد. همچنین نتایج نشان داد که توانمندسازی ساختاری، بطور معنی داری تغییرات توانمندسازی روانشناختی(51 درصد)، و تعالی سازمانی(67 درصد) و نیز توانمندسازی روانشناختی، بطور معنی داری تغییرات تعالی سازمانی(68 درصد) را تبیین می کنند(000/0=P). استنتاج: نتایج پژوهش حاضر حاکی از اثربخشی توانمندسازی ساختاری و روانشناختی کارکنان بر تعالی سازمانی وزارت ورزش و جوانان بود؛ لذا بکارگیری شیوه های مدیریتی ویژه توانمندسازی کارکنان، برای تعالی و رشد این وزارتخانه پیشنهاد می گردد.

هدف پژوهش حاضر، ارزیابی اثر پیش بینی کنندگی مولفه های رفتاری رهبری تحول-مدار بر سرآمدی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان بود. تعداد 265 نفر از کارکنان وزارت ورزش به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه رهبری تحول مدار باس (2003) و پرسشنامه سرآمدی سازمانی EFQM (2003) استفاده شد. تحلیل داده ها به کمک آزمون های t تک نمونه ای، رگرسیون خطی چندگانه و مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزارهای SPSS و لیزرل، انجام شد. مطابق نتایج، وضعیت «رهبری تحول مدار» و «سرآمدی سازمانی» در وزارت ورزش بترتیب «نامطلوب» و «متوسط» ارزیابی شد. مولفه های نفوذ آرمانی(78/0)، ملاحظه فردی(73/0)، انگیزش الهام بخش(70/0) و تحریک ذهنی(68/0)، بترتیب بالاترین سهم را در استقرار رهبری تحول مدار در وزارت ورزش و جوانان داشتند. رهبری تحول مدار(72/0) قادر است 84/51 درصد از تغییرات سرآمدی سازمانی وزارت ورزش را تبیین کند. بعلاوه، مولفه های نفوذ آرمانی(61/47 درصد)، ملاحظه فردی(56/43 درصد)، انگیزش الهام بخش(21/37 درصد) و تحریک ذهنی(49/32 درصد) بترتیب بالاترین تاثیر پیش بینی کنندگی را روی متغیر سرآمدی سازمانی وزارت ورزش دارند. همچنین تحلیل شاخص های برازش مدل تحقیق نشان داد که این مدل دارای برازش مناسب و لذا توانایی بالایی در اندازه گیری متغیر اصلی تحقیق است. نتایج پژوهش حاضر حاکی از توانایی رهبری تحول مدار در پیش بینی سرآمدی سازمانی وزارت ورزش و جوانان است؛ لذا باتوجه به ضعیف بودن سطح رهبری تحول مدار در این سازمان، پیاده سازی و ترویج این سبک رهبری، برای اعتلای سازمانی این وزارتخانه پیشنهاد می گردد. در این میان توجه به مولفه های نفوذ آرمانی و ملاحظه فردی از اهمیت بیشتری برخوردار است.

هدف از مطالعه حاضر، طراحی مدل رهبری زهرآگین بر ترومای سازمانی و اینرسی سازمانی با نقش میانجی بطالت اجتماعی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان بود. این تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی بود که داده های آن به شیوه میدانی و با استفاده از پرسشنامه جمع آوری گردید. نمونه آماری مطالعه شامل ۳۷۲ نفر از کارکنان وزارت ورزش و جوانان بودند که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری برای جمع آوری داده ها، «پرسشنامه رهبری زهرآگین اشمیت» (2008)، «پرسشنامه ترومای سازمانی وی-وان و هورمن» (2015)، «پرسشنامه PSLQ» (هوگارد و همکاران، 2010) و «پرسشنامه اینرسی سازمانی استفی هاگ»(2014) می باشند که پایایی آن ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه رهبری زهرآگین، ترومای سازمانی، اینرسی سازمانی و بطالت اجتماعی به ترتیب ۸۶/0=α ؛۹۴/0=α؛ ۸۲/0=α و ۸۱/0=α مورد تأیید قرار گرفت. داده ها با استفاده از روش مدل معادلات ساختاری از طریق نرم افزار SPSS و PLS تحلیل شدند. نتایج آزمون تحلیل معادلات ساختاری بر روی مدل پیشنهادی پژوهش نشان داد که مدل از برازش خوب و قابل قبولی برخوردار است. بیشترین ضریب مسیر مربوط به رابطه بین ترومای سازمانی و اینرسی سازمانی (53/0=β، 53/10=T، 001/0=P) و ضعیف ترین رابطه علی بین رهبری زهرآگین با بطالت اجتماعی بود.  در نتیجه برای کاهش اینرسی سازمانی و بطالت اجتماعی در کارکنان باید رفتارهای زهرآگین در رهبران و ترومای سازمانی در کارکنان را کاهش داد.  با توجه به نتایج حاصله پیشنهاد می گردد که اقدامات و سازوکارهای لازم جهت پیش گیری از به وجود آمدن سبک رهبری زهرآگین در کارکنان وزارت ورزش و جوانان به عمل آید.