مهرداد بهزادنیا

پژوهش ها در زمینه استارتاپ های حوزه فین تک با توجه به رشد بازارهای رقابتی و شدت تحولات در زمینه رقابت اهمیت یافته است؛ ولی به دلیل عدم شناخت عملکرد بازاریابی در پژوهش ها که راهگشای محققان در این راه است، آنها نمی توانند از فرصت های موجود به درستی استفاده کنند؛ بنابراین ضرورت پژوهشی برای شناخت دقیق عملکرد بازاریابی استارتاپ های حوزه فین تک با کاربست روش کیو وجود دارد. چارچوب فلسفی پژوهش از نوع پارادایم تفسیری-اثبات گرایی است. روش پژوهش برحسب شیوه گردآوری داده ها کیفی، از لحاظ جهت گیری، توسعه ای، به لحاظ ماهیت، اکتشافی و از نوع پژوهش آمیخته (کیفی-کمّی) است. جامعه آماری تعداد 13 نفر از خبرگان و فعّالان در استارتاپ های حوزه فین تک است که به صورت نمونه گیری هدفمند و غیراحتمالی انتخاب شده اند. در این مطالعه برای تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSS-26 و از روش تحلیل عاملی استفاده شد. پس از بررسی های دقیق و سازمان دهی داده ها 119 گزاره یا عبارت به صورت مرور سیستماتیک شناسایی و درنهایت، 41 گزاره به عنوان نمونه کیو انتخاب شد و در پایان، مشارکت کنندگان گزاره ها را اولویت بندی کردند. نتایج حاصل از تحلیل عاملی کیو نشان داد که 4 دیدگاه مختلف یا الگوی ذهنی به عملکرد بازاریابی استارتاپ های حوزه فین تک در میان خبرگان آگاه وجود دارد؛ ازجمله «شاخص های عملکرد مشتری در فین تک»، «توسعه و کارایی در ارتباط با مشتری»، «موفقیت فروش و وفاداری مشتری»، «استراتژی رشد و رضایت در فین تک». نظر به ضرورت ارتقای عملکرد بازاریابی شرکت های فعّال در صنعت فین تک در دنیای فرارقابتی امروز و لزوم یکپارچگی در سیستم های ارزیابی عملکرد بازاریابی نتایج پژوهش حاضر می تواند به تبیین پارادایم فکری خبرگان این صنعت و در نتیجه، رشد و بالندگی آن کمک کند.

هدف: موفقیت هر سازمان، بیش از آنکه وابسته به منابع فیزیکی باشد، منوط به سرمایه های انسانی آن است. هدف از پژوهش بررسی رابطه مدیریت راهبردی منابع انسانی با عملکرد شغلی با نقش میانجی جوّ اخلاقی بود. روش: روش تحقیق کاربردی، پیمایشی، و مقطعی بود که در نمونه ای 175 نفری از کارکنان شرکت پخش البرز (ستاد مرکزی، غرب و شرق تهران) با نمونه گیری خوشه ای، طبق فرمول کوکران، صورت پذیرفت. ابزار مورد استفاده پرسشنامه استاندارد بود. داده ها به وسیله مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) با استفاده از نرم افزار Smart PLS تحلیل شدند. یافته ها: تجزیه وتحلیل داده ها نشان داد مدیریت راهبردی منابع انسانی با عملکرد شغلی با نقش میانجی جوّ اخلاقی رابطه دارد. مدیریت راهبردی منابع انسانی با عملکرد شغلی و جوّ اخلاقی رابطه معنادار دارد. در نهایت، بین جوّ اخلاقی با عملکرد شغلی ارتباط وجود دارد. نتیجه:با توجه به نتایج، توصیه می شود مدیران بستر لازم برای نهادینه کردن اخلاق حرفه ای را فراهم کنند و با ایجاد جوّ اخلاقی مطلوب میران عملکرد شغلی کارکنان را بهبود بخشند. با تقویت مدیریت منابع انسانی و ارزیابی کارکنان در مقام سرمایه های انسانی می توان به ارتقای عملکرد شغلی کمک کرد و از مزایای حاصل از جوّ اخلاقی در سازمان بهره برد. نتایج این پژوهش برای برنامه ریزی جهت توانمندسازی، به سازی، و آموزش منابع انسانی و تصمیم سازان مدیریت منابع انسانی در شرکت های کوچک و متوسط و برنامه ریزی راهبردی و کلان ملی در جهت توانمندسازی شرکت های خدماتی راهگشاست.