مطالعات رفتار سازمانی

سویه مثبت مفهوم هویت در کار و سازمان، تحت عنوان «هویت یابی شغلی/ سازمانی» مورد مطالعه پژوهشگران داخلی و خارجی قرار گرفته است. آنچه در این رابطه کمتر مورد پژوهش قرار گرفته، سویه منفی این مفهوم تحت عنوان «هویت زدایی شغلی/ سازمانی» است. هدف این مقاله بررسی تأثیرِ نقضِ قراردادهای منحصربه فرد بر هویت زدایی شغلی و هویت زدایی سازمانی است. در این رابطه، نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده، و نقش تعدیلگرِ شهرت ادراک شده از حرفه و مرحله کارراهه شغلی سنجیده شد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری، کارکنان چهار شرکت فناوری مالی (فین تک) بودند و حداقل نمونه آماری به تعداد 293 نفر بر اساس آزمون های مورد استفاده و نرم افزار G-Power انتخاب شد. داده ها با روش مدل سازی معادلات ساختاری و رویکرد حداقل مربعات جزئی با نرم افزار Smart-PLS3 تحلیل شدند. یافته های پژوهش نشان داد، نقضِ قراردادهای منحصربه فرد بر هویت گریزی سازمانی اثرگذار است، اما رابطه مستقیم آن با هویت گریزی شغلی تأیید نشد. در عین حال، نقضِ قراردادهای منحصربه فرد از طریق متغیر میانجی حمایت سازمانی ادراک شده بر هر دو متغیر هویت زدایی شغلی و سازمانی اثرگذار بود. شهرت ادراک شده از حرفه به عنوان متغیر تعدیلگر در رابطه میان نقضِ قراردادهای منحصربه فرد و هویت زدایی شغلی اثرگذار نبود، اما مرحله کارراهه شغلی تأثیر تعدیلگری معناداری در رابطه میان نقضِ قراردادهای منحصربه فرد و هویت زدایی سازمانی داشت. مطالعه حاضر کمک می کند مدیران سازمان در سیاستگذاری های خود با درک کاملتری از مفهوم هویت و پیوستارِ «هویت یابی- هویت گریزی»، به امکان های ایجاد کننده یا تعدیل کننده هویت زدایی، هم در زمینه شغل و هم در ساحت سازمان توجه بیشتری معطوف دارند.

در میان عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانهای دولتی شاخصهای مربوط به مدیریت نسل چهارم منابع انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. هدف این تحقیق ارائه مدل ساختار تفسیری مبتنی برشناسایی ترجیحات شغلی کارکنان نسل چهارم، ابعاد، مولفه ها و ویژگی های مدیریت نسل چهارم منابع انسانی می باشد این پژوهش از نظر نتیجه، جزو تحقیقات توسعه ای قلمداد می گردد از لحاظ هدف انجام، جزو تحقیقات کاربردی است. روش پزوهش ،تحلیل دلفی و مدل سازی ساختاری – تفسیری می باشد . شاخصهای مربوط به مدیریت نسل چهارم منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران بر اساس تحلیل دلفی و سپس بر اساس تحلیل ساختاری- تفسیری مورد شناسایی و اولویت بندی قرار گرفت که به ترتیب اولویت شامل سبک رهبری نظام پرداخت نظام بازخورد نظام ارتقاء شغلی نظام ارتباطات ارزشهای کاری می باشد. در این تحقیق، عامل نظام ارزشی در گروه متغیر خود مختاری قرار گرفت، همچنین مشخص گردید شاخص هایی همچون نظام پرداخت، ارتقای شغلی و نظام ارتباطات در گروه متغیرهای وابسته قرار می گیرند و شاخص های سبک رهبری و نظام بازخورد در گروه متغیرهای مستقل قرار گرفته است. بر اساس نتایج این تحقیق، نظام پرداخت و نظام بازخورد از جمله مهمترین عوامل انگیزشی نسل چهارم منابع انسانی محسوب می شوند که مدیران باید در طراحی و استقرار مدل مدیریت و سبک رهبری اثربخش آن ها را مد نظر قرار دهند.

این مطالعه به دنبال شناخت گونه های مختلف رفتار مدیران در مواجهه با چالش های روانشناختی کارکنان در دوران فراگیری کووید 19 است تا بتواند با ایجاد هماهنگی با سایر اجزا در رسیدن سازمان به اهدافش کمک نماید. به همین منظور با استفاده از روش روایت پژوهی از 21 نفر از مدیران مصاحبه به عمل آمد و 507 کد اولیه استخراج شد. سپس با استفاده از تحلیل تم، 74 مفهوم برای چالش های روانشناختی کارکنان و 130 مفهوم برای رفتار مدیران در مواجهه با این چالش ها کشف شد که در نهایت 18 مقوله نهایی برای چالش های روانشناختی کارکنان و 30 مقوله نهایی برای رفتار مدیران شناسایی گردید. در بخش سنخ شناسی (گونه شناسی)، مقوله های نهایی رفتار مدیران، در دو بعد اثرپذیری از رفتار مدیر (بالا/ پایین) و روحیه کارکنان (قوی/ ضعیف یا شکننده) طبقه بندی شدند و چهار گونه اصلی بر اساس این دو بعد به دست آمد. گونه های رفتار مدیران با عناوین رفتارهای توسعه دهنده، روحیه بخش، هدایت گر و تعدیل گر نام گذاری شدند. مدیران با انتخاب رفتارهای مناسب و توجه به روحیه و میزان اثرپذیری کارکنان در انتخاب این رفتارها، علاوه بر حفظ روحیه افراد، قدرت نفوذ بیشتری نیز بر کارکنان پیدا می کنند و می توانند کارکنان را در جهت کاهش چالش های روانشناختی و در نتیجه موفقیت سازمانی همراهی نمایند.

سوت زنی در ادبیات ضد تقلب و ضدفساد جهان، عملی است که افکار عمومی یا مقامات صلاحیت دار را از وجود فرد (افراد) نادرست کار یا فعالیت های نادرست کارانه شامل طیف گسترده ای از کارهای غیرقانونی، زیر پا گذاشتن مقررات، و تهدید منافع عمومی یا خصوصی، مثل، تقلب و فساد مالی در بخش دولتی، عمومی، یا خصوصی آگاه می کند. هدف پژوهش حاضر شناسایی و بررسی عوامل مؤثر بر سوت زنی در سازمان است.از روش فراترکیب که نوعی مطالعه کیفی است و با نگرشی سیستماتیک به ترکیب یافته های کیفی پژوهش های دیگر پرداخته، تا مقوله های جدید و اساسی کشف شود، استفاده شد. بدین منظور با مبنا قراردادن گام های هفت گانه فراترکیب، به ارزیابی و تحلیل نظام مند 124 مورد از یافته های پژوهش های پیشین پرداخته و نظر 12 تن از خبرگان نیز اخذ و با آنتروپی شانون بر اساس تحلیل محتوا به تعیین ضریب اثر آن پرداخته شده است. یافته ها حاکی از آن است که سوت زنی در سازمان شامل سه بعد محرک های فردی، سازمانی و فراسازمانی است از مجموع 23 مؤلفه جمع آوری شده ویژگی های جمعیت شناختی، مسئولیت پذیری، ساختار سازمانی و رهبری و مدیریت و... بیشترین تأثیر را در سوت زنی در سازمان دارند که بیشتر مربوط به عوامل فردی و عوامل سازمانی است و دیگر مؤلفه هایی چون سکوت مطیعانه، فناوری اطلاعات و... دارای کمترین اثر هستند. نتایج این پژوهش به اهمیت موضوع افشاگری و تأثیرات آن بر تصمیمات ذی نفعان اشاره می کند و تئوری های نمایندگی و حساسیت را به چالش می کشد.

امروزه یکی از مهم ترین مؤلفه های توسعه سازمان ها، نیروی انسانی و توانمندسازی آن هاست و رهبران با به کار گرفتن رفتارهای توانمندساز می توانند زمینه رشد و پیشرفت سازمان و دستیابی به عملکرد مطلوب سازمانی را فراهم آورند. با توجه به اهمیت این موضوع پژوهش حاضر باهدف شناسایی و تبیین انواع رفتارهای توانمندساز رهبران انجام پذیرفت. این پژوهش ازنظر هدف کاربردی، از حیث ماهیت و روش، ترکیبی با رویکرد متوالی اکتشافی است که در فاز کیفی از روش تحلیل محتوا و در فاز کمی از روش پیمایش بهره گرفته است. مشارکت کنندگان پژوهش در بخش کیفی تحقیق، اساتید دانشگاه و مدیران سازمان های دولتی هستند که تعداد 30 نفر از آن ها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. در بخش کیفی پژوهش، ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون درون کدگذار و میان کدگذار تائید شد. هم چنین مشارکت کنندگان پژوهش در بخش کمی اساتید دانشگاه و مدیران سازمان های دولتی هستند که پرسشنامه خبره توسط 30 نفر از آن ها پاسخ داده شد. لذا ابزار گردآوری داده در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تائید شد. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و نرم افزار Atlas.ti و در بخش کمی از روش Delphi fuzzy استفاده شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی انواع رفتارهای توانمندساز رهبران است که درنهایت20 نوع از انواع رفتارهای توانمندساز شناسایی شدند که از میان آن ها، تقسیم قدرت و تمرکززدایی، تفویض اختیار و استقلال، مدیریت استعداد آینده محور، مربی گری و مرشدی، یادگیری مؤثر و تیم سازی در سازمان به عنوان مهم ترین رفتارهای توانمندساز رهبران مشخص شدند.

منابع انسانی از جمله دارایی های نامشهود سازمانی محسوب می شود، که نتیجه نگرش های آن ها می تواند سوق دهنده یا بازدارنده سازمان در جهت رسیدن به اهدافش باشد. از جمله این نگرش ها اشتیاق شغلی و بی تفاوتی سازمانی است که در دو سر طیف یکدیگر قرار می گیرند؛ به گونه ای که لازمه رسیدن به اشتیاق شغلی دور شدن از نیروهای ایجادکننده بی تفاوتی می باشد زیرا بی تفاوتی نگرشی مخرب قلمداد می شود. در این راستا هدف از انجام این پژوهش بررسی عوامل موثر بر اشتیاق شغلی و بی تفاوتی کارکنان شرکت برق منطقه ای فارس می باشد. به منظور گردآوری داده ها نخست با روش فراترکیب ۶۴ عامل مشترک موثر بر اشتیاق شغلی و بی تفاوتی شناسایی شد؛ سپس با وزن دهی به روش بهترین-بدترین فازی نتایج حاکی از آن شد که نگرش مولد و توانمندسازی روان شناختی، جاذبه های شغلی و عدالت-محوری مهم ترین عوامل هستند. سپس با روش دیمتل فازی به رابطه سنجی پرداخته و نتایج حاکی از آن شد که، کارآمدی سرپرست، تقاضاهای شغلی نامتوازن، عدالت-محوری عواملی تاثیرگذار و توانمندسازی روان شناختی، پویایی شخصیت، نگرش-مولد عوامل تاثیر پذیری هستند. در نهایت به منظور سنجش وضع موجود، ۲۱۳ نفر از کارکنان ستادی شرکت برق منطقه ای فارس از جامعه ای به اندازه ۵۸۰ نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند و مشخص شد که جاذبه های شغلی بیش ترین امتیاز سوق دهندگی را کسب کرد و عدالت محوری با کسب امتیاز منفی به عنوان بازدارنده اشتیاق شغلی شناسایی شد.

امروزه به ویژه در دوران کرونا و پساکرونایی، تحقیقات پیرامون "تنهایی در محیط کار" بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. هدف اصلی این پژوهش، بررسی وضعیت فعلی دانش مرتبط با موضوع تنهایی در محیط کار در نشریات علمی است. برای دستیابی به این هدف، روند پژوهشهای انجام شده از سال 1966 تا 2022 با استفاده از تحلیل کتابشناختی و از طریق نرم افزار VOSviewer مورد بررسی قرار گرفت. در مجموع 2240 مستند از پایگاه استنادی وب آف ساینس بازیابی و یافته ها نشان داد بیشترین درصد مطالعات تنهایی در محیط کار در سال 2021 انجام شده است. کشورهای امریکا، چین و انگلیس بیشترین سهم را در مطالعات داشته و بیشترین مطالعات در حوزه علوم مدیریت و ارتباطات است. ویلیامز، کی دی در میان نویسندگان بیشترین ارجاع را داشته و به ترتیب واژگان کلیدی بیگانگی، طردشدگی و در مطالعات اخیرکلیدواژه تنهایی در محیط کار ظهور یافته است. نتایج به دست آمده در این پژوهش، افقی جدید پیش روی محققینی که علاقمند به پژوهش در این حوزه می باشند گشوده و به فهم بهتر این پدیده کمک نموده و با ارائه یک نمای کلی از مطالعات انجام شده در تنهایی در محیط کار پیشنهاداتی را برای پژوهش های آتی ارائه می نماید.