برزو فرهی بوزنجانی

سازمان ها برای این که بتوانند به طور مؤثری تقاضای در حال تغییر محیط امروزی را برآورده سازند، نیازمند انعطاف پذیری، انطباق پذیری، کارآفرینی و نوآوری بیشتری هستند. به همین اندازه نیز سبک رهبری مناسب برای تأثیرگذاری بر یک چنین تغییری مورد نیاز می باشد. با این وجود تحقیقات تجربی اندکی روابط بین مؤلفه های کلیدی چنین راهبرد تغییر را که شامل رهبری تحول آفرین، فرهنگ انطباق پذیری و نوآوری سازمانی می باشد؛ بررسی نموده اند. لذا این تحقیق به بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین و فرهنگ انطباق پذیری بر نوآوری سازمانی در شرکت های منتخب در زنجیره تأمین فناوری های دفاعی می پردازد. نتایج حاصل از الگو یابی معادلات ساختاری بر پایه 217 پرسشنامه گردآوری شده، حاکی از آن است که رهبری تحول آفرین علاوه بر تأثیر مستقیم، به طور غیر مستقیم و از طریق فرهنگ انطباق پذیر نیز بر نوآوری سازمانی تأثیر می گذارد و این که شدت تأثیر غیر مستقیم به مراتب از تأثیر مستقیم بیشتر است. در نهایت نتایج حاصل از تحقیق مورد بحث قرار می گیرد و توصیه هایی جهت ارتقا قابلیت نوآوری در شرکت های جامعه هدف ارائه خواهد شد.

رهبری تحول آفرین همواره از منظر تأثیرگذاری بر عملکرد سازمانهای دانشپایه از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده است. از طرفی توانمندسازی تیمی که در این پژوهش بعنوان تلفیقی از کار تیمی و خودکارآمدی تیمها بازتعریف شده است، می تواند به مثابه متغیری میانجی، فرآیند تأثیرگذاری رهبری بر عملکرد این سازمانها را شدت بخشد. لذا هدف اصلی این تحقیق، بررسی ساز و کار میانجی گری مؤثر بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی بوده و توانمندسازی تیمی در این راستا مورد واکاوی قرار گرفته است. بمنظور بررسی فرضیههای پژوهش، پرسشنامهای در واحدهای مورد مطالعه توزیع گردید. در تحلیل نتایج از روش تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزار لیزرل نسخه 8/8 استفاده شد و خروجیهای این نرم افزار از بَرازش خوبی برخوردار بودند. تحلیل مسیر مدلهای معرفی شده نشان داد که اگرچه رهبری تحول آفرین بر عملکرد سازمانی تأثیر مستقیم نداشته است؛ اما توانمندسازی تیمی به طور مؤثر در رابطه ی بین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی نقش مثبت معنادار ایفا کرده است. به بیان دیگر رهبری تحول آفرین از طریق توانمندسازی تیمی بر عملکرد سازمانی در نمونهی آماری مورد مطالعه تأثیر مثبت و معنادار داشته است.

این مقاله در پی آن است تا بر مبنای روش نظریه داده بنیاد در مطالعات سازمان و مدیریت و از خلال بیانات رهبر معظم جمهوری اسلامی ایران، الگوی شایستگی مدیران نظام را متناسب با انتظارات معظم له ارائه کند. در این تحقیق متن بیانات، نامهها، احکام و فرمانها و مصاحبههای امام خامنهای (مدظله العالی) طی سالهای 1368تا 1390 مورد مطالعه قرار گرفت و از طریق سه نوع کدگذاری باز، محوری و انتخابی مرسوم در روش نظریه داده بنیاد، 988 کد، 115 مفهوم و 21 مقوله به دست آمد. در بخش نتایج تحقیق به سؤال اصلی و سؤالات فرعی پاسخ داده شد و الگوی به دست آمده با الگوی مفهومی مشترک ادبیات تحقیق مورد مقایسه قرار گرفت. نتیجه این تحقیق نشان داد که شایستگی مدیران جمهوری اسلامی ایران، ضمن وجود اشتراکاتی با الگوهای موجود از اساس با الگوهای یاد شده تفاوت ماهوی دارد.

در این مقاله تلاش شده است با استفاده از تجربه ارتشهای جهان، «بازرسی» در سازمانهای نظامی، مورد بررسی و جستجوی علمی و تحقیقی قرار بگیرد؛ برای این منظور با تعریف بازرسی و تبیین رویکردهای حاکم بر آن، جایگاه بازرسی در سازمانهای نظامی، چگونگی ارتباط و تعامل بازرسان با عناصر مؤثر در اجرای مأموریت از قبیل فرماندهان، کارکنان نظام بازرسی، ویژگیهای بازرسان و وظایف چهارگانه بازرسان در مورد بررسی قرار گرفته و فرایندهای اجرایی و عملیاتی آن در قالب الگویی منطقی ارائه شده است.

این مقاله برگرفته از پژوهشی است با عنوان تراز شایستگی مدیران و فرماندهان در یک سازمان نظامی. هدف اصلی آن تعیین تراز شایستگی مدیران و فرماندهان است. جامعه آماری این پژوهش تمام مدیران شاغل در جایگاه و پست سازمانی از درجه سرهنگی (16) تا سرتیپ تمامی (18) هستند. روش تحقیق، توصیفی از نوع پیمایشی و با استفاده از پرسشنامه صورت گرفته که در سه گروه مدیران عالی، میانی و عملیاتی طبقه بندی شده و به روش نمونه گیری طبقه ای ساده انجام شده است. برای تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش از آمار توصیفی شاخصهای پراکندگی از مرکز استفاده شده است. نتایج پژوهش گویای این است که شایستگی مدیران و فرماندهان در سازمانهای نظامی متأثر از سه دسته عامل شایستگی های عملکردی، مکتبی و شخصیتی است. در نتیجه گیری کلی، سهم و وزن هر یک از ابعاد تراز شایستگی مدیران و فرماندهان به ترتیب بعد عملکردی 59 درصد و بعد شخصیتی21 درصد و بعد مکتبی20درصد نمره از100نمره را به دست آورده است، بعد عملکردی مبین بیشترین سهم از نظر نمره و بعد مکتبی کمترین نمره را به خود اختصاص داده است.

در جهان پرتلاطم امروز که سازمانها را با تحولات شگرف محیطی ر وبه رو ساخته است، توان دستیابی به سطح مطلوب و مورد انتظاری از عملکرد در هاله ای از ابهام فرو رفته است. در این گذار آنچه می تواند حیات بالنده و روبه رشد سازمانها را تضمین نماید، وجود نظام مدیریتی مقتدر و کارآمد است، بهعبارتی دیگر تنها درصورت اقتدار و توانمندی رکن مدیریت سازمان است که می توان حسن عملکرد سازمانها را در شرایط کنونی انتظار داشت. به این منظور ضرروی به نظر می رسد که چارچوبی پدید آید تا بتوان از آن طریق بر تعالی و شکوفایی مدیران همت گماشت تا به تبع آن، اهداف و استراتژیهای سازمان به عال یترین شکل ممکن محقق شوند. به طور کلی آنچه مقصود توسعه مدیریت است ایجاد سازمانی یادگیرنده است که در آن افراد با دان شاندوزی، صرف انرژی و تحریک قوه خلاقیت خود اهداف استراتژیک سازمان را شکل دهند. بهعبارتی کلی تر هدف نهایی توسعه مدیریت تغییر و غنیسازی رفتارهای سازمانی از طریق موضوعات آموزنده برای بالابردن مهارتهای مدیریتی است. نظر به خطیبودن فرآیند توسعه می توان آن را بهصورت توالی یکسری اقدامات نمایش داد: برخی از الزامات توسعه را میتوان به قرار زیر برشمرد: نگرش مثبت نسبت به رشد و توسعه، تمایل و رغبت درونی افراد به یادگیری و گسترش قابلی تهای خود، شناخت و امکان استفاده از ابزار مناسب برای توسعه، شناخت مؤلفه های شایستگی مورد نیاز حال و آینده، کنترل عوامل محیطی (Fonda, مؤثر بر موفقیت طرح توسعه مدیران. ( 1989 توسعه مدیریت، توسعه مدیران، الزامات توسعه مدیریت، فرایند توسعه مدیریت، اهداف توسعه مدیریت

این مقاله بر اساس تحقیقی پیمایشی تدوین شده است و عوامل تأثیر گذار در ایجاد آسیبها و مشکلات ارزیابی مکتبی مدیران و فرماندهان یک سازمان نظامی را از چهار بعد رفتاری، زمینه ای ، ساختاری و عوامل بیست گانه ارزیابی مورد بررسی قرار می دهد. روش تحقیق، مصاحبه و بهره گیری از پرسشنامه بوده که با بهره گیری از آزمونهای آماری نظیر آزمون دو جمله ای ، آزمون رگرسیون و آزمون همبستگی تحلیل و ارزیابی شده است. نتایج حاکّی است که مهمترین عامل از نظر اهمیت در فرایند ارزیابی شایستگی مکتبی ، عامل ساختاری، و عامل زمینه ای ، عوامل بیست گانه ارزیابی و عامل رفتاری در رتبه های بعدی اهمیت قرار گرفته است. نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن بیانگر این است که این عوامل چهارگانه با نظام ارزیابی شایستگی مکتبی مدیران و فرماندهان در یک سازمان نظامی رابطه معناداری دارد. نتایج ، گویای این است که ارزیابی مکتبی مدیران و فرماندهان در سازمانهای نظامی ، نیازمند توجه جدی و تغییر ساختاری است.