محمداسماعیل انصاری

موضوع این پژوهش تجزیه و تحلیل عوامل مختلف و موثر بر جایگاه مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی است . منظور از جایگاه عبارت از موقعیت مکانی ، فضا ، مقام و مرتبه است که مدیران (روسا) به عنوان خط دهنده اصلی ، با تفسیر ، تعریف و تجزیه و تحلیل موضوعات ، پیشامدها ، موانع ، عاملی تاثیر گذار در سازماندهی امور ، تشویق و ترغیب همکاران ، در برقراری هماهنگی میان افراد و تشکیل گروه های فعال و حمایت از برنامه ها و طرح ها می توانند در راس هرم واحد آموزشی قرار گرفته و امور را مدیریت و رهبری نمایند . ...

در عصر حاضر روند تغییرات و تنوع ابزار مورد استفاده در جریان زندگی، هر روز بیشتر می شود. سرعت تغییرات و دگرگونی به حدی است که هیچ یک از افراد بشر حتی در یک قرن گذشته پیش بینی چنین تغییراتی را نمی کرد. رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب، در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است....

موضوع این پژوهش تجزیه و تحلیل عوامل مختلف و موثر بر جایگاه مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی است . منظور از جایگاه عبارت از موقعیت مکانی ، فضا ، مقام و مرتبه است که مدیران (روسا) به عنوان خط دهنده اصلی ، با تفسیر ، تعریف و تجزیه و تحلیل موضوعات ، پیشامدها ، موانع ، عاملی تاثیر گذار در سازماندهی امور ، تشویق و ترغیب همکاران ، در برقراری هماهنگی میان افراد و تشکیل گروه های فعال و حمایت از برنامه ها و طرح ها می توانند در راس هرم واحد آموزشی قرار گرفته و امور را مدیریت و رهبری نمایند . ...

با توجه به تغییرات مدوام در محیط سازمان ها، دیگر تضمینی برای بقای بلندمدت در بازار وجود ندارد . در شرایط کنونی سازمان هایی موفق هستند که چالاک باشند و بتوانند با سرعت به الزامات محیطی پاسخ دهند. بدین منظور، در این پژوهش، مدلی برای بکار گیری استراتژی های مناسب، به منظور موفقیت بلند مدت سازمان پیشنهاد شده است. مدل پیشنهادی، ترکیبی از رویکرد BSC [1] ، گسترش کارکرد کیفیت فازی [2] و ZOGP [3] است. در واقع، به کمک BSC طرح های راهبردی مناسب تدوین شده و به کمک گسترش کارکرد کیفیت فازی اولویت بندی می شوند. سپس، با توجه به اهداف چندگانه و محدودیت های موجود در مسأله، بوسیله ZOGP ، طرح های راهبردی قابل اجرا مشخص می شوند. نتایج نشان می دهد که تکنیک های تصمیم گیری می توانند توسط یک متدولوژی ساختارمند، در طراحی BSC به خوبی استفاده شوند و با ارائه راهکار و راهبرد مناسب، در تمامی جنبه ها بهبود ایجاد کنند و تاثیر مثبتی بر عملکرد و کارایی سازمان در بلند مدت داشته باشند.

صنعت بانکداری، بیش از هر زمان دیگری، نیازمند نوآوری و خلاقیت می باشد. عواملی چون رقابت شدید ، کمبود منابع مالی و ورود نسل جدیدی از رقبا، مانند بانک های خصوصی و موسسات مالی واعتباری ، بانک های دولتی را برآن داشته است تا بیش از پیش به اهمیت نوآوری در جنبه های مختلف اعم از فناورهای پیشرفته ، روشهای نوین مدیریتی و خدمات جدید بانکی توجه نمایند. هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیر جنبه های درونی جبران خدمات با توجه به مدل رابینز ودسنزو بر نوآوری کارکنان است. این پژوهش در جامعه آماری متشکل از تعداد 165 نفر از کارکنان بانک کشاورزی استان چهارمحال وبختیاری انجام شده است. نتایج آزمون نشان می دهد که 43 درصد توسعه نوآوری کارکنان توسط شاخص های استراتژی جبران خدمات قابل پیش بینی است. بیشترین تاثیر مربوط به ایجاد فرصت برای رشد و ارتقاء می باشد که به ازای یک واحد افزایش در متغیر مستقل، 34 درصد تغییر در متغیر وابسته(توسعه نوآوری ) ایجاد می شود درمرحله بعد آزادی و اختیارات شغلی با 26درصد و کارجذاب و گیرا با 22درصد تاثیر داشته وسایر متغیر های مستقل تاثیر چندانی درتغییرات نشان نمی دهند.

پژوهش حاضر به بررسی یکی از مهم ترین موضوعات مطرح در سازمان ها با عنوان عدالت سازمانی و تأثیر آن بر فرهنگ سازمان می پردازد. پژوهش با هدف تبیین رابطه میان عدالت سازمانی با فرهنگ سازمان در سازمان های آموزشی( کارکنان نواحی هفت گانه آموزش و پرورش مشهد) اجرا شده است. ازمیان حجم کل جامعه آماری تعداد 285 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای با تخصیص متناسب انتخاب شده اند. ابزار پژوهش، پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه عدالت سازمانی مورمن و نیهوف بوده است .نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری، حاکی از برازش مدل تأثیرعدالت سازمانی بر فرهنگ سازمان و معنی داری مدل با توجه به شاخص های برازش بود. تأثیر عدالت سازمانی بر فرهنگ سازمانی با ضریب تأثیر 46/0 معنی دار شد. همچنین، بیشترین تأثیر عدالت سازمانی بر مؤلفه سازگاری با ضریب تأثیر غیر مستقیم 38/0 است. یافته ها نشان دادند که قوی ترین بار عاملی فرهنگ سازمانی در آموزش و پرورش در بعد سازگاری با بار عاملی 82/0 و در عدالت سازمانی در بعد ادراک عدالت مراوده ای با بار عاملی 85/0است و کمترین بار عاملی فرهنگ سازمانی مؤلفه درگیر شدن در کار با بار عاملی66/0 است. در نهایت، خروجی لیزرل با مقادیر 14 /17=t و 22/0=R و 46/0=R رابطه میان متغیرهای مکنون عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی را تبیین کرد. بنابراین، میان ادراک کارکنان از عدالت در سازمان و فرهنگ سازمان رابطه وجود دارد و هر چه ادراک عدالت در سازمان افزایش یابد، نمرات مؤلفه های فرهنگ سازمانی افزایش می دهد.

پژوهش حاضر تعیین وضعیت مدیریت منابع انسانی در صنایع پیشرو ایران را به عنوان هدف اساسی دنبال نموده و در این راستا به شناسایی و تبیین مراحل تحول مدیریت سنتی منابع انسانی به مدیریت راهبردی منابع انسانی پرداخته است. نوع تحقیق از نظر هدف توصیفی و از لحاظ روش تحقیق با راهبردی پیمایشی انجام شده است و با استفاده از پرسش نامه ی محقق ساخته وضعیت مدیریت منابع انسانی را براساس نظرات جامعه ی آماری (1280=N) متشکل از مدیران ارشد، اعضای کمیته ی راهبردی، اعضای هیأت مدیره، مدیران بخش ها، مدیران صفی و متخصصین پرسنلی که تعداد آنها در 45 سازمان بزرگ صنعتی در سه بخش از صنعت ایران: نفت، پتروشیمی و فولاد مورد بررسی قرار داده است. تحلیل داده ها نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی در صنایع مورد مطالعه، هنوز بسیاری از ویژگی های مدیریت سنتی منابع انسانی را حفظ نموده و با حفظ ساختار متمرکز و فقدان انسجام راهبردی در پیمودن مسیر تحول و برخورداری از ویژگی های رویکرد راهبردی با موانع و چالش های بسیاری روبه روست

پژوهش حاضر با هدف بررسی ابعاد اقتضایی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی در دو مرحله انجام گردیده است. مرحله اول با هدف شناسایی، دسته بندی و چیدمان مشاغل مختلف در شهرداری اصفهان انجام گردیده است. در این مرحله ابتدا با استفاده از پانل متخصصین گروه بندی مشاغل انجام و داده ها براساس پرسشنامه بومی شده از جامعه خبرگان جمع آوری شده است. روایی پرسشنامه از طریق نسبت روایی محتوی و شاخص روایی محتوی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است. در جهت تحلیل داده ها از تحلیل پراکندگی میانگین استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد 364 شغل شناسایی شده در شهرداری اصفهان قائل به دسته بندی در سه گروه کارکنان کلیدی، کارکنان سنتی و کارکنان قراردادی می-باشد. در مرحله دوم ابعاد اقتضایی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی شناسایی و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته مورد آزمون قرار گرفته است. روایی پرسشنامه توسط روایی همگرا و واگرا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ بررسی شده است. در جهت تحلیل داده ها از معادلات ساختاری و میانگین یک طرفه استفاده شده است. بر اساس نتایج این مرحله سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی شامل شاخص های عینی و مبتنی بر فرآیند، روش ارزیابی نسبی همراه با توزیع آزاد و ورودی های گسترده با زمان بندی بلندمدت می باشد.

امروزه موضوعات خیر و عام المنفعه در جوامع مختلف رونق گرفته و برجسته شدن امور خیر در زندگی افراد، اهمیت پرداختن به این موضوع با رویکرد علمی را دوچندان نموده است. به عنوان نمونه بسیاری از افراد به صورت بالقوه اهل خیر می باشند لیکن زمینه ای برای بروز رفتار خیرخواهانه آنان به وجود نیامده است. پژوهش حاضر با استفاده از روش کیفی پدیدار شناسی مبتنی بر الگوی کلایزی (دسته بندی چند مرحله ای) و با ابزار مصاحبه عمیق با برخی از مدیران خیریه ها به استخراج عوامل بروز رفتار خیرخواهانه در مردم شهر اصفهان پرداخته تا به وسیله سرمایه گذاری روی این عوامل بتوان سرمایه های خیر را بالفعل نمود و از این راه هم خیرین بالقوه پاداش بالای عمل خود را دریابند و هم خیریه ها از سرمایه های مادی و معنوی بیشتری برخوردار گردند. این تحقیق به دنبال دستیابی به عوامل بروز رفتار خیر در مردم بود که این علل بر اساس تئوری رفتار برنامه ریزی شده به سه دسته عوامل نگرشی، هنجاری و کنترل رفتار ادراکی تقسیم گردید و نتایج حاصل از دسته بندی تجربیات مدیران خیریه ها در عوامل سه گانه تئوری رفتار برنامه ریزی شده، نشان داد که از بین این سه عامل، نگرش با داشتن بیشترین فراوانی در تجربیات مدیران خیریه ها بیشترین تاثیر را بر بروز رفتار خیر در مردم دارد.

با توجه به این که ایران کشوری با اقوام، زبان ها و فرهنگ های مختلفی است. سازمان ها و نهادها نیز متشکل از کارکنان و مشتریانی است با زمینه های فرهنگی متفاوت. در این راستا مدیران با عنایت به تنوع فرهنگی موجود در سازمان ها برای مهارکردن تعارض های حاصل از آن و استفاده از فرصت ها در ایجاد خلّاقیت و نوآوری برای پیشبرد اهداف سازمانی و اثربخشی عملکرد خود بایستی قابلیت های زیادی را در خود بپروراند. یکی از قابلیت های اساسی که مدیران را در ایفای وظایف قادر می سازد که عملکردی مطلوب داشته باشند هوش فرهنگی می باشد. هوش فرهنگی عبارتست از توانایی برای خود از طریق یادگیری پیوسته و درک مطلوب تنوعات فرهنگی، ارزش ها و تعقل گرایی و درک انسان ها در بستر فرهنگ و تفاوت های رفتاری آن هاست. از آن جا که رسیدن به این قابلیت برای مدیران بسیار حایز اهمیت می باشد، پژوهشگر را بر آن داشت تا پژوهشی پیرامون بررسی میزان هوش فرهنگی رؤسای بانک های دولتی و غیردولتی و تاثیر آن بر عملکرد آنان بر اساس یک فرضیه ی اصلی و پنج فرضیه ی فرعی به انجام رساند.  روش شناسی پژوهش، از نوع توصیفی همبستگی و سطح آن بنیادی است. جامعه آماری تحقیق را رؤسای بانک های دولتی و غیردولتی شهر اصفهان که شامل 549 نفر کل جامعه آماری را تشکیل داده اند که از بین آن ها 221 نفر به عنوان نمونه آماری به روش نمونه گیری لایه ای انتخاب شده اند. برای گردآوری داده های مورد نیاز پرسشنامه ای در دو قسمت تهیه گردید که روایی صوری و محتوایی در سطح بال بوده و پایایی آن نیز، با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ، آزمون شده و مورد تایید قرار گرفته است. بین هوش فرهنگی رؤسای بانک های دولتی و غیردولتی با عملکرد آنان رابطه ی مثبت و معناداری وجود ندارد. امّا در بین برخی از ابعاد هوش فرهنگی و عملکرد رؤسای بانک ها رابطه وجود دارد. از میان ابعادی که با عملکرد رابطه دارد بعد انگیزش هوش فرهنگی و بعد استراتژی هوش فرهنگی می باشد. این یافته ها این نکته مهم را خاطر نشان می سازد که رؤسای بانک ها اگر انگیزش هوش فرهنگی و استراتژی هوش فرهنگی داشته باشند عملکرد موفق تری خواهند داشت.

این مقاله درصدد بررسی نقش و تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد تیم های کاری با استفاده از الگوی ارزیابی عمومی (CAF)، است. جامعه-ی آماری پژوهش، محققین هیات علمی و غیرهیات علمی مراکز و واحدهای پژوهشی بخش کشاورزی استان یزد بودند و اطلاعات و داده-های پژوهش با استفاده از پرسشنامه جمع آوری و از طریق الگویابی معادلات ساختاری آزمون شدند. عملکرد تیم در دو نوع سازه متمایز شده است، عملکردی که نتیجه غیرمستقیم بر جامعه و بهره برداران (عملکرد بیرونی) دارد و عملکردی که نتیجه آن به طور بر اعضای تیم و سازمان (عملکرد داخلی)، موثر است. یافته های پژوهش نشان داد، مدیریت دانش بر سازه ی بیرونی عملکرد تیم یعنی بُعد " ارتقا و بهبود تعامل و ارتباط با بهره بردار"، تاثیرگذار است در حالی که این تاثیرگذاری بر بُعد "انتظارات و کسب حمایت فردی" و هم چنین ابعاد سازه داخلی عملکرد تیم نشان داده نشد.

مقدمه و هدف پژوهش: این تحقیق با هدف بررسى نقش میانجی تعهد سازمانی بر رابطه علی سکوت سازمانی در سازمانهای فرهنگی شهر اصفهان و رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است. روش پژوهش: این تحقیق کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی- پیمایشى است. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان سازمان های فرهنگی اصفهان است. 120پرسشنامه معتبر به دست آمده با کمک نرم افزار SPSS 21 و لیزرل 5/8 با استفاده از الگوی مدل معادلات ساختاری و ضریب رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرا گرفت. یافته ها: یافته ها حاکی از آن است که مقدار آماره t برای بررسی رابطه علی بین کلیه متغیرها از جمله متغیرهای اصلی تحقیق از جمله سکوت سازمانی با تعهد سازمانی، تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی وسکوت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی از 96/1 بیشتر (05/0 >P) و در نتیجه معنی دار است. نتیجه گیری: سکوت سازمانی بر تعهد سازمانی، تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی و سکوت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معنی داری دارد. همچنین، نتایج حاکی از آن است که سکوت از طریق تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارد و متغیرتعهد سازمانی می تواند نقش متغیر میانجی را داشته باشد.