ناصر میرسپاسی

تحول نظام اداری ایران از جمله موضوعات مهمی است که در سالهای اخیر، ضرورت ان بیش از هر زمان دیگری احساس و مورد امعان نظر قرار گرفته است. از جمله اقدامات متعدد و متفاوت، برنامه هفتگانه تحول در نظام اداری کشور است. هدف این مقاله بررسی امکان پذیری یکی از این برنامه ها، یعنی برنامه منطقی نمودن اندازه دولت و همچنین شناسایی عوامل موثر در اجرای برنامه مذکور است. برای این منظور برنامه منطقی نمودن اندازه دولت در قالب چهار برنامه دسته بندی و عوامل اثرگذار بر اساس نظریه قدرت-کنترل جان چایلد در چهار عامل تعریف گردید. بر اساس عوامل چهارگانه و شاخصهای تعریف شده برنامه های چهارگانه، پرسشنامه ایی ماتریسی تنظیم گردید، و پس از سنجش روایی و پایایی ان در اختیار اعضا نمونه اماری قرار گرفت. اطلاعات حاصله تلخیص، طبقه بندی و با استفاده از ازمون های امار استنباطی (ازمونهای t تک گروهی و فریدمن ) مورد تجزیه و تحلیل اماری قرار گرفت. نتایج حاصل بیانگر ان است که میزان قابلیت اجرای برنامه منطقی نمودن اندازه دولت در سطح پایین است و صاحبان قدرت در سازمانهای دولتی بیشترین تاثیر را در قابلیت اجرای پایین برنامه مذکور دارد و بعد از ان، بترتیب ناهمسویی منافع تصمیم گیرندگان و سازمانها، ائتلاف حاکم و تصمیمات شهودی افراد و سازمانها قرار می گیرند.

هدف اصلی این پژوهششناخت فرهنگ سازمانی در سازمان صداوسیما و بیان پیشنهادهایی جهت تقویت آن است. برای این منظور مدل دنیسون به کار گرفته شد. روش این پژوهش پیمایشی است. داده های مربوط به مؤلفه های فرهنگ سازمانی با ابزار پرسشنامه جمع آوری شد. پایایی مربوط به ابزار سنجش با آلفای کرونباخ (معادل 924/0) بررسی شد. جامعة آماری این تحقیق را کارکنان سازمان صداوسیما (در تهران) تشکیل داده اند. با به کارگیری فرمول نمونه گیری از جامعة محدود، 352 نفر از این جامعه به روش نمونه گیری طبقه ای و تصادفی ساده انتخاب شدند. روش تجزیه و تحلیل داده ها شامل دو روش توصیفی و استنباطی بوده است. نتایج آزمون دوجمله ای نشان داد در این سازمان «درگیرشدن در کار»، «سازگاری (ثبات و یکپارچگی)» و «انطباق پذیری» در وضعیتی مناسب قرار ندارند و پایین تر از حد متوسط هستند، اما «مأموریت» در وضعیت متوسط قرار دارد. بر اساس آزمون فریدمن ملاحظه شد که «مأموریت» مهم ترین مؤلفه از ابعاد اصلی فرهنگ سازمانی در سازمان صداوسیما است.

یک نظام ارزیابی و پایش در قالب مدیریت عملکرد که برنامه های کلان دولت را با یک نگرش سیستمی در تمام سطوح، مورد پایش قرار داده و بازخوردهای لازم را جهت هموار کردن راه رسیدن به اهداف و برنامه های تعیین شده ارائه نماید، یکی از ضرورت هاست. لذا هدف اصلی این مقاله طراحی مدل جامع مدیریت عملکرد در سطح دولت و دستگاه های اجرایی می باشد. برای انجام این مطالعه، از روش تحقیق ترکیبی استفاده شده است، بدین صورت که؛ در مرحله اول رویکردها و مدل های مربوط به مدیریت عملکرد موردبررسی قرارگرفته و با استفاده از روش کیفی تحلیل مضمونی، مضامین استخراج شده از ادبیات علمی در قالب سه سطح؛ «استراتژیک»، «سازمان» و «کارکنان» کدبندی شد. در مرحله دوم متغیرهای 27 گانه احصا شده، در قالب پرسشنامه ای تنظیم و در بین نمونه ای 132 نفری که با استفاده از جدول مورگان از بین جامعه 210 نفری نظام برنامه ریزی کشور انتخاب شده بود، توزیع گردیده و اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار لیزرل مورد تحلیل قرار گرفت. یافته های تحقیق حاکی از این است که تمامی متغیرهای 27 گانه احصا شده در قالب سطوح مذکور، به عنوان متغیرهایی که بایستی در طراحی مدل مدیریت عملکرد موردتوجه قرار گیرند، مورد تأیید قرار گرفت. همچنین با توجه به این که قدر مطلق مقدار آماره t برای تمامی روابط بین متغیرها بزرگتر از مقدار بحرانی 96/1 و نیز تمامی بارهای عاملی در حالت استاندارد بزرگتر از 5/0 بدست آمد، لذا هیچ کدام از روابط رد نشده و تمامی متغیرها و روابط تائید شد و درنهایت مدل اولیه تحقیق نیز تائید شد.

در این پژوهش سعی بر آن است تا با مطالعه و آسیب شناسی وضع موجود به ارائه الگوی مناسب و وضع مطلوب پرداخته شود. مطالعه در چارچوب رویکرد کیفی انجام گرفته است. جامعه آماری و اعضای پانل خبرگان این پژوهش را 20 نفر از اساتید مدیریت دولتی با گرایش منابع انسانی تشکیل دادند. داده های کیفی از میان مصاحبه با مشارکت کنندگان پژوهش گردآوری شد. برای این منظور، مصاحبه هایی بین 45 تا 60 دقیقه انجام شد. تجزیه وتحلیل داده ها در مراحل مختلف انجام گرفت و براساس آن، مدل کیفی پژوهش طراحی شد. نتایج پژوهش حاضر، نشان دهنده استخراج بالغ بر 304 کد یا مفهوم اولیه از مصاحبه ها و نیز احصای121 مفهوم و 36 مقوله یا طبقه فرعی است. پس از تعیین 36 طبقه فرعی، مرحله ساخت طبقه های اصلی شروع شد. باتوجه به طبقه بندی های فرعی، 8 طبقه اصلی تحت عناوین «برداشت های ناصحیح و خطاهای ادراکی»، «برنامه ریزی منابع انسانی در سازمان ها»، «طراحی نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی متمایز»، «نظام ارزشیابی معیوب»، «رابطه گرایی»، «ویژگی های سازمانی»، «ویژگی های فردی» و «تأمین و تعدیل منابع انسانی شایسته» شکل گرفت که در قالب شرایط علی، مقوله محوری، عوامل زمینه ای، عوامل مداخله گر، راهبرد و پیامد تعریف شد.

بررسی پژوهش های گذشته درزمینه حکمرانی نشان دهنده این موضوع بوده که درمجموع هریک از پژوهش ها با توجه ب ه ن وع رویک رد، تأکید و اهدافی که دنبال می کرده، ب ه بی ان چن د ویژگ ی خ اص پرداخته و قادر به پوش ش دادن مجموع ه ویژگ ی ه ای حکمرانی نبوده است. در این راستا، در این پژوهش تلاش شده تا این خلأ برطرف شده و شاخص های شفافیت، پاسخگویی و مشارکت نظام حکمرانی آموزش عالی با در نظرگرفتن زمینه های سیاسی، اقتصادی و اداری مورد شناسایی قرار گرفته و مدل حکمرانی آموزش عالی در کشور ارائه شود. پژوهش حاضر را می توان پژوهش کیفی دانست. همچنین جامعه آماری این پژوهش مشتمل بر دو گروه افراد مدیران و استادان دانشگاهی بوده است که از طریق مصاحبه باز انجام شده است. در این پژوهش با توجه به اینکه هدف پژوهش ارائه مدل حکمرانی در آموزش عالی بوده است از روش تحلیل مضمون (تم)، به منظور تجزیه و تحلیل مصاحبه ها (کدگذاری و تعیین تم های فرعی و اصلی) استفاده شده است. یافته های پژوهش بیانگر این موضوع بوده که مدل نهایی حکمرانی آموزش عالی مشتمل بر نه عامل: شفافیت سیاسی اجتماعی، شفافیت اقتصادی، شفافیت اداری (بوروکراتیک)، پاسخگویی سیاسی اجتماعی، پاسخگویی اقتصادی، پاسخگویی اداری (بوروکراتیک)، مشارکت سیاسی اجتماعی، مشارکت اقتصادی، مشارکت اداری (بوروکراتیک) بوده است.

طرح مقوله ای بنام تمدن سازمانی در عصر گذشتن از مقوله کیفیت و ورود به عصر نوآوری وکارآفرینی که نگارنده بعنوان مدلی وسیع تر از مدل های موجود در ارزیابی تعالی سازمانی مطرح ساخته است سابقه چندانی در ادبیات موجود حوزه های مختلف مدیریت ندارد. در راستای معرفی تمدن سازمانی، که نگاهی متفاوت به تعالی سازمانی است این پرسش را مطرح می سازد که چگونه از تمدن سازمانی تعریفی عملیاتی ارائه شود که هم مورد قبول باشد و هم قابلیت اندازه گیری تمدن سازمانی را امکان پذیر سازد تا بتوان چگونگی نقش آموزش درتکوین و ارتقاء آن را مطرح ساخت؟ در این نگارش ضمن ارائه تعاریفی از تمدن سازمانی و نقش آن در مقایسه با ابعاد دیگر عوامل توفیق برای سازمانها، نقش آموزش و توسعه منابع انسانی در شکل گیری و ارتقاء آن مورد بحث قرار گرفته است.

طبق تحقیقات انجام شده استفاده از رفتارهای کارآفرینانه در سازمان های دولتی ایران چندان موفق نبوده و بهبود این شرایط نیازمند شکل دهی مجدد سیاست های توسعه مدیریت منابع انسانی در کشور است بر همین مبنا در این مقاله به دنبال ارائه مدل مناسب در حوزه نظام جذب، تأمین و تعدیل منابع انسانی بر اساس مدل میرسپاسی به عنوان یکی از زیر نظام های چهارگانه نظام مدیریت منابع انسانی هستیم که بتواند کارآفرینی را در سازمان های دولتی ایران ایجاد و یا تقویت نماید در همین راستا از ابعاد مورد نظر میرسپاسی در حوزه نظام جذب، تأمین و تعدیل منابع انسانی که شامل نظام جبران خدمت، طراحی مشاغل و مدیریت امور استخدامی می باشد استفاده کردیم با توجه به روش پژوهش که ترکیبی است جامعه آماری آن نیز به دو دسته کیفی و کمّی تقسیم بندی می شوند، دسته اول خُبرگان پژوهش هستند که شامل 25 نفر از استادان دانشگاهی می باشند و دسته دوم مدیران و کارشناسان منابع انسانی وزارتخانه های ایران می باشند. روش نمونه گیری، طبقه ای در دسترس و ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه است.در نهایت بعد از بررسی موانع کارآفرینی نظام جذب، تأمین و تعدیل منابع انسانی در وزارتخانه های کشور براساس نظر خبرگان با استفاده از نرم افزار لیزرل، مدل مناسب ارائه می گردد که در آن ابعاد جبران خدمت، مدیریت امور استخدامی و طراحی مشاغل بایستی طوری طراحی شوند که بتوانند نوآوری، پیش کنشی و انعطاف پذیری را به عنوان ابعاد شناسایی شده کارآفرینی درسازمان های دولتی ایران تقویت نمایند.

این تحقیق در چارچوب پژوهشی تحلیلی اکتشافی و با بهره گیری از رهیافت نهادی، مدلی را برای بهبود نظام جبران خدمت در بخش دولتی ایران ارائه می کند. برای این منظور نقطه عزیمت خود را مطالعات اکتشافی از طریق تحلیل داده های آرشیوی قرار داده، سپس با بهرهگیری از مدل تحلیل مقایسه ای اصول عام جبران خدمت را از طریق مطالعه تطبیقی هشت کشور استخراج می کند، و در گام سوم، اهم نارسایی های جبران خدمت در بخش دولتی ایران را با بهره گیری از روش تحلیل مضمون مورد تبیین قرار می دهد. این تحقیق مقطعی و در حیطه پارادایم تفسیرگرایی تعریف می شود. منابع داده ها عبارت از مصاحبه، اسناد، منابع تاریخی، روزنامه ها و سایر رسانه هاست. مصاحبه ها به صورت نیمه ساختاریافته و از مطالعه اسناد مکتوب برای جمع آوری داده ها استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق نهادهای رسمی و قوانین و مقررات حاکم بر نظام جبران خدمت کارکنان و قلمروی تحقیق دستگاه های اجرایی حاکم بر بخش دولتی ایران است.در این مدل که ترکیبی از روش رتبه بندی و طبقه بندی مشاغل است، اقتضائات دستگاه های اجرایی کشور مورد توجه قرار گرفته است. تعیین حداقل معیشت برای همه کارکنان، تعیین حقوق شغل در سه سطح کارکنان، مدیران ارشد اجرایی و مقامات کشور، تعیین سقف حقوق و مزایا، و وضع قواعد کنترل کننده؛ از جمله ویژگی های درونی مدل پیشنهادی است. ارائه کاربست های سیاستی برای تقویت و کنترل عوامل زمینه ای نظیر اصلاح و تقویت سازوکارهای ایجاد شفافیت، کنترل و نظارت بر اعتبارات و پرداخت های بخش عمومی، اصلاح ساختارهای مدیریتی، حقوقی و قانونی مؤثر بر این حوزه، از دیگر ویژگی های مدل پیشنهادی است.

ارائه مدل نظام تامین و تعدیل منابع انسانی و متناسب سازی آن با سازمان های مخاطب قانون مدیریت خدمات کشوری هدف اصلی پژوهش حاضر است. روش پژوهش از نوع طرح های پژوهش آمیخته اکتشافی است. جامعه آماری فاز کیفی شامل اساتید مدیریت دولتی با گرایش منابع انسانی و جامعه آماری فاز کمّی مدیران و متخصصان منابع انسانی دستگاه های دولتی است. در فاز اول تحقیق، داده ها به روش مصاحبه و به صورت نیمه ساختاریافته گردآوری شد و در فاز دوم پرسشنامه ای نیمه باز و 97 سوالی توزیع گردید. در فاز اول داده ها به روش کدگذاری با استفاده از نرم افزار Atlasti و در فاز دوم از آزمون مدل برآمده از فاز نخست تحقیق به روش مدلسازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار PLS و آمار توصیفی، شاخص های مرکزی و درصد اجماع بر مدل استفاده شد که میانگین 89٪ از مشارکت کنندگان بر مدل مفهومی تحقیق حاضر اجماع داشتند و تمامی ابعاد مدل استخراجی تبیین گردید. مقوله محوری پژوهش حاضر، برنامه ریزی برای بالندگی منابع انسانی در سازمان است که با توجه به شرایط علی، زمینه ای و مداخله گر، ابعاد آن تبیین و راهبردهای تحقق آن تدوین و سپس مدل نهایی بر اساس آن ارایه شد.

در دیدگاه مدیریت منابع انسانی استراتژیک؛ کارکنان به عنوان دارایی های سازمان محسوب می شوند و آموزش و بهسازی مناسب به عنوان سرمایه گذاری موثر در این دارایی ها تلقی می شود. آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی، باعث ارتقای کیفیت شغلی و در سطح سازمانی عامل تعالی و توسعه سازمان و در سطح ملی، موجب افزایش بهره وری می شود. نظام آموزش و بهسازی منابع انسانی تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می رود که موجب توانمندسازی کارکنان شده و موفقیت های آتی را تضمین می کند. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی شاخص های نظام آموزش و بهسازی عدالت محور می باشد. روش پژوهش، آمیخته اکتشافی بوده که در آن داده های کیفی و کمی مورد نیاز از طریق مصاحبه و پرسشنامه جمع آوری شده است. نمونه شامل 15 نفر از خبرگان (اساتید در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت آموزشی) می باشند که به روش نمونه گیری هدفمند قضاوتی انتخاب شدند. برای بررسی اعتبار فرآیند کدگذاری از شیوه کدگذاری مجدد و همچنین جهت روایی از وارسی مجدد مصاحبه شوندگان استفاده گردید. شاخص های نظام آموزش و بهسازی عدالت محور با استفاده از مصاحبه و ضریب قابل اعتماد اسکات شناسایی و جهت اولویت بندی در یک پرسشنامه تحلیل سلسله مراتبی بر مبنای روش AHP مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. در نهایت با توجه به نتایج پژوهش، شاخص های متناسب بودن، دسترسی و اثربخش بودن در بعد عدالت توزیعی و شاخص های تعصب، قابلیت اصلاح، معرف بودن و استانداردسازی در بعد عدالت رویه ای و همچنین شاخص های احترام، بازخورد و صداقت در بعد عدالت مراوده ای و در آخر شاخص های متقاعدسازی، شفاف سازی و اطلاع رسانی در بعد عدالت اطلاعاتی در نظام آموزش و بهسازی شناسایی و اولویت بندی گردید.        

ایجاد و تقویت کارآفرینی در هر سازمانی با نظام مدیریت منابع انسانی آن سازمان ارتباط تنگاتنگی دارد و همچنین سیاستهای نظام مدیریت منابع انسانی به تنهایی نمی تواند زمینه ساز ایجاد و تقویت کارآفرینی گردد بلکه تابع عوامل محیطی و داخلی سازمان نیز می باشد. این تحقیق بدنبال ارایه چارچوبی برای نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین محور در سازمان های دولتی است، بنابراین برای بررسی نظام مدیریت منابع انسانی از مدل میرسپاسی استفاده شده است. بر اساس ادبیات تحقیق ابعاد نوآوری، پیش گامی و انعطاف پذیری برای کارآفرینی سازمانی در سازمان های دولتی انتخاب شدند. با توجه نوع تحقیق که ترکیبی می باشد جامعه ی آماری پژوهش نیز به دو دسته ی کیفی و کمّی تقسیم بندی می شوند، دسته ی اول خُبرگان تحقیق هستند که شامل 25 نفر از اساتید مدیریت دولتی دانشگاههای کشور که دارای مدرک دکتری مدیریت دولتی با گرایش مدیریت منابع انسانی و همچنین با سابقه ی انجام تحقیق یا تحقیقات در زمینه ی کارآفرینی و یا سابقه ی تدریس درس کارآفرینی می باشند و دسته ی دوم مدیران و کارشناسان منابع انسانی وزارتخانه های ایران هستند که برای نمونه گیری، از روش نمونه گیری طبقه ای در دسترس استفاده شده است. و بعد از شناسایی عوامل درون سازمانی و برون سازمانی مؤثر بر نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین محور بر اساس نظر خُبرگان ، وضعیت موجود کارآفرینی مدیریت منابع انسانی در سازمان های دولتی بررسی و نتایج تحقیق نشان می دهد که سازمان های دولتی ایران از وضعیت مناسب در زمینه ی کارآفرینی مدیریت منابع انسانی برخوردار نیستند و در نهایت بعد از رتبه بندی اقدامات مدیریت منابع انسانی کارآفرین محور، چارچوبِ مناسب برای نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین محور در سازمان های دولتی با استفاده از نتایج تحقیق و همچنین ادبیات و سوابق تحقیق ارایه و سپس راهکارهای عملی و کاربُردی در این زمینه پیشنهاد می گردد.

هدف اصلی تحقیق، شناخت تفاوت های جمعیت شناختی و فرهنگی در بروز رفتار شهروندی و اجتناب از رفتارهای کناره گیرانه می باشد. مسأله اساسی تحقیق این است که آیا در ویژگی های جمعیت شناختی افراد و فرهنگ های اقتضایی سازمان ها، در بروز رفتارهای شهروندی و کناره گیرانه تفاوت معنی داری وجود دارد؟ روش پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی بوده و جامعه آماری سازمان های دولتی ایران  می باشد که در انتخاب محیط های پژوهش از روش های نمونه گیری نظری و ترتیبی استفاده شده است. پس از انتخاب محیط های پژوهش به تعداد 21 سازمان، با توجه به فرمول حجم نمونه کوکران 1392  پرسشنامه توزیع و 1234 پرسشنامه جمع آوری گردید. پرسشنامه محقق ساخته بوده است. روایی پرسشنامه بوسیله خبرگان تقویت و ضریب پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی 71/0، رفتار شهروندی 72/0 و اجتناب از رفتارهای کناره گیرانه 73/0 به دست آمد. نتایج تجزیه و تحلیل آماری استخراج شده از نرم افزار SPSS نشان داد بین ویژگی های جمعیت شناختی در بروز رفتارهای شهروندی و اجتناب از  رفتارهای کناره گیرانه تفاوت معنی داری وجود دارد. همچنین رفتارهای شهروندی و اجتناب از رفتارهای کناره گیرانه در فرهنگ های اقتضایی از اهمیت یکسانی برخوردار نبوده و بین رفتارهای شهروندی و اجتناب از رفتارهای کناره گیرانه رابطه معنی داری وجود دارد.

عملکرد پایین منابع انسانی، به خصوص در بخش دولتی ایران، همواره یکی از چالش های اصلی مدیران این بخش بوده است. در این پژوهش با استفاده از رویکرد اجتماعی فنی و اضافه کردن شاخه بوم شناختی به آن، سعی شده است تا مدلی برای سیستم مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی با رویکرد بوم شناختانه طراحی شود. داشته های منابع انسانی سازمان، سرمایه انسانی؛ داشته های اجتماعی سازمان، سرمایه اجتماعی و داشته های بوم شناختی سازمان، سرمایه بوم شناختی سازمان در نظر گرفته شده است. طبق نظریه اجتماعی فنی، استفاده بیشینه از همه سرمایه ها امکان پذیر نیست و باید به ترکیب بهینه ای از آن ها دست یافت تا این ترکیب بتواند به حداکثر سازی عملکرد نیروی انسانی کمک کند. برای این منظور از گروه خبره ای که از طریق تکنیک گلوله برفی انتخاب شده بودند، خواسته شد تا اهمیت شاخص های هر یک از سرمایه ها را در وظایف منابع انسانی مشخص کنند. داده های به دست آمده از طریق روش برنامه ریزی خطی تکنیک صفر و یک، برای دستیابی به مدل بهینه، تحلیل شد. در پایان نتایج با قانون خدمات کشوری تطبیق داده شده و پیشنهاد هایی ارائه شده است.

هدف پژوهش حاضر، طراحی نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی در راستای بهبود بهره وری بانک آینده می باشد. در این پژوهش، از روش کیفی و کمّی استفاده شده است. در چارچوب روش کیفی، تعدادی از کارشناسان حوزه بانکی، شناسایی و پس از انجام مصاحبه دلفی با آنان، برخی از مهم ترین شاخص های عملکردی، شناسایی گردید. پس از طراحی مدل مدیریت عملکرد بر اساس شاخص های مورد نظر، فرایند کمّی در قالب روش پیمایشی، آغاز گردید. جامعه آماری بخش کمّی، کلیه کارکنان بانک آینده با بیش از پنج سال سابقه به تعداد حدود ۲۵۰۰ نفر می باشند که ۳۳۳ نفر از آنان به صورت نمونه گیری چندمرحله ای انتخاب شدند. ابزار تحقیق جهت سنجش متغیرهای عملکرد فردی، گروهی و سازمانی و بهبود بهره وری، پرسشنامه های محقق ساخته می باشند که با استفاده از اعتبار محتوا، تعیین اعتبار و با استفاده از همسانی درونی به روش آلفای کرونباخ، تعیین پایایی گردیدند. یافته های پژوهش نشان می دهند متغیر مدیریت عملکرد گروهی با ضریب تأثیر ۶۸/۰ نسبت به متغیر عملکرد فردی با ضریب تأثیر ۶۱/۰ و متغیر عملکرد سازمانی با ضریب تأثیر ۵۲/۰، تأثیر بیشتری بر بهبود بهره وری داشته است. مربع ضریب همبستگی چندگانه متغیر بهبود بهره وری (۸۷/۰) نشان می دهد که متغیرهای مستقل مدیریت عملکرد فردی، گروهی و سازمانی به میزان ۸۷ درصد، واریانس این متغیر را تبیین می کنند. نتیجه پژوهش نشان داد بر اساس شاخص های برازش مدل، مدل طراحی شده، بهترین مدل اثربخش و موفق برای استقرار الگوی مدیریت عملکرد منابع انسانی در راستای بهبود بهره وری بانک آینده می باشد.