علی مهداد

علی مهداد

مدرک تحصیلی: عضو هیات علمی گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان)

مطالب
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین

فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۴۱ تا ۵۰ مورد از کل ۵۰ مورد.
۴۱.

رابطه چندگانه عدالت سازمانی ادراک شده و پایبندی به قراردادهای روان شناختی با رفتارهای شهروندی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال هفتم پاییز ۱۳۹۲ شماره ۲۶

کلید واژه ها: عدالت سازمانی رفتارهای شهروندی سازمانی قراردادهای روان شناختی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۹ تعداد دانلود : ۸۹۰
این پژوهش با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و پایبندی به قراردادهای روان شناختی با رفتارهای شهروندی سازمانی انجام گردید. به این منظور 280 نفر از میان کارکنان یک کارخانه چینی سازی به شکل تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه پژوهش انتخاب گردیدند. پژوهش حاضر مطالعه توصیفی و از نوع همبستگی است و ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه های رفتار شهروندی سازمانی لی و آلن(2002)، عدالت سازمانی ادارک شده نیهوف و مورمن (1993) و پای بندی به قراردادهای روان شناختی راسئو (1995) می باشد. یافته های حاصل از این پژوهش نشان می دهد که بین عدالت سازمانی ادراک شده در هر سه بعد توزیعی، رویه ای و تعاملی و همچنین پایبندی به قراردادهای روان شناختی در هر دو بعد تبادلی و رابطه ای با رفتارهای شهروندی سازمانی معطوف به همکاران و سازمان رابطه معنادار وجود دارد (01/0 P≤). همچنین از بین ابعاد عدالت، عدالت توزیعی و تعاملی دارای توان پیش بین معنادار برای پایبندی به قراردادهای روان شناختی بوده اند (01/0 P≤). نتایج تحلیل رگرسیون همزمان پایبندی به قراردادهای روان شناختی تبادلی, عدالت توزیعی و عدالت تعاملی 7/45 درصد از واریانس رفتار شهروندی سازمانی را تبیین نموده است. بنابراین می توان چنین نتیجه گیری نمود که عدالت و پایبندی به قراردادهای روان شناختی پیش بین های مهمی برای رفتارهای شهروندی سازمانی هستند.
۴۲.

بررسی اثر خودمداری و خطرپذیری شخصی رهبر سازمان بر رفتارهای انحرافی (با تمرکز بر نقش واسطه ای ارزش های سازمانی و فرسودگی هیجانی در شرکت سهامی ذوب آهن)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: بهبود مدیریت سال ششم زمستان ۱۳۹۱ شماره ۴ (پیاپی ۱۸)

کلید واژه ها: رهبری خودمدار خطرپذیری سرپرست ارزش های سازمانی فرسودگی هیجانی رفتارهای انحرافی سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۶ تعداد دانلود : ۲۶۶
این پژوهش با هدف بررسی نقش رهبری خودمدارانه و خطرپذیری شخصی سرپرست بر ارزش های سازمانی، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی در کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن به مرحله اجرا درآمده است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن در پائیز 1388 (حدود 7000 نفر) بوده اند که از میان آنها 385 نفر به شیوه نمونه گیری طبقه ای و از طریق فهرست اسامی کارکنان انتخاب شده اند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه ارزش های سازمانی ، فرسودگی هیجانی ، رفتارهای انحرافی ، رهبری خودمدارانه و خطرپذیری شخصی سرپرست بوده است. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون واسطه ای و الگو سازی معادله ساختاری (SEM)، مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل نشان داد که در یک الگوی مرحله ای، خطرپذیری شخصی سرپرست، همزمان با ارزش های سازمانی و فرسودگی هیجانی و خودمداری رهبر با فرسودگی هیجانی دارای رابطه معنادار هستند (01/0 P<). در کنار این روابط، ارزش های سازمانی، خطر پذیری شخصی رهبر و خود مداری رهبر نیز بافرسودگی هیجانی و فرسودگی هیجانی و رهبری خودمدارانه نیز با رفتارهای انحرافی سازمانی دارای رابطه معنادار هستند (01/0 P<).
۴۵.

الگوی پیشگیری از استرس شغلی، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی از طریق مدیریت، رهبری و ارزش های اخلاقی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: روانشناسی کاربردی سال ۴ بهار ۱۳۸۹ شماره ۱ (پیاپی ۱۳)

کلید واژه ها: ارزش های اخلاق استرس شغلی رفتارهای انحرافی رهبری فرسودگی هیجانی مدیریت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۴ تعداد دانلود : ۲۲۷
هدف، هدف،معرفی الگوی پیشگیری از استرس شغلی، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی از طریق مدیریت، رهبری و ارزش های اخلاقی است.روش همبستگی از نوع تحلیل ماتریس کوواریانس و جامعه آماری، کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن(7000 نفر) که از میان آنها براساس نمونه گیری طبقه ای و فهرست اسامی کارکنان،385 نفر انتخاب شدند و پرسشنامه های استرس شغلی(کاهن و همکاران،1964)رهبری اخلاق مدار(راولد،2008) و ارزش های اخلاقی صنفی (هانت و همکاران،1989) پاسخ دادند. یافته ها نشان داد در الگوی نهایی بازنگری شده پژوهش، حمایت مدیریت عالی از رفتارهای اخلاقی با ارزش های اخلاقی صنفی و رهبری اخلاق مدار، رهبری اخلاق مدار با استرس شغلی، استرس شغلی، ارزش های اخلاق صنفی و رهبری اخلاق مدار با فرسودگی هیجانی و فرسودگی هیجانی، حمایت مدیریت عالی از رفتارهای اخلاقی، استرس شغلی وارزش های اخلاقی صنفی با رفتارهای انحرافی رابطه ی معنادار دارند. نتیجه گیری : حمایت مدیریت عالی سازمان از رفتارهای اخلاقی، همراه با رهبری اخلاق مدار و پای بندی به ارزشهای اخلاقی می تواند طی یک سلسله روابط زنجیره ای روش مؤثری باشد که در ابتدا سطح استرس و فرسودگی هیجانی و در انتها رفتارهای انحرافی را کاهش دهد.
۴۶.

نقش ارزشهای اخلاقی و رهبری اخلاق مدار بر کاهش تنش شغلی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: اخلاق در علوم و فناوری پاییز و زمستان ۱۳۸۹ شماره ۳ و ۴

کلید واژه ها: تنش شغلی ارزشهای اخلاقی رهبری اخلاق مدار

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت تئوری های مدیریت
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری
تعداد بازدید : ۲۶۵۵ تعداد دانلود : ۱۲۳۴
زمینه: ارزشهای اخلاقی همراه با رهبری اخلاق مدار در سازمانها و صنایع، کارکردهای متعددی دارند. یکی از این کارکردها، کاهش فشار و تنش بر کارکنان است. در این پژوهش نقش ارزشهای اخلاقی و رهبری اخلاق مدار بر تنش شغلی کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان مورد بررسی قرار گرفته است.روش کار: جامعه آماری پژوهش را کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن در پاییز 1388 (حدود 7000 نفر) تشکیل داده اند. نمونه پژوهش به تعداد 385 نفر با استفاده از نمونه گیری طبقه ای- تصادفی می باشد. ابزارهای مورد استفاده در سنجش متغیرهای پژوهش شامل پرسشنامه 15 سوالی تنش شغلی (با سه خرده مقیاس به نامهای تنش ناشی از ناکارآمدی تصوری، تنش ناشی از ابهام و محدودیت مسوولیت و اختیار، و تنش ناشی از تعارض و تضاد) پرسشنامه 9 سوالی رهبری اخلاق مدار و پرسشنامه 4 سوالی ارزشهای اخلاقی بودند. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفتند.یافته ها: نتایج نشان داد که بین ارزشهای اخلاقی با تنش ناشی از ابهام و محدودیت اختیارات و مسوولیت، تنش ناشی از تعارض و تضاد و تنش شغلی کلی، رابطه معنادار وجود دارد. رهبری اخلاق مدار نیز با تنش شغلی کلی و ابعاد آن رابطه منفی و معناداری داشت. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که رهبری اخلاق مدار تنش ناشی از ناکارآمدی تصوری، تنش ناشی از ابهام و محدودیت اختیارات و مسوولیت و تنش شغلی کلی را پیش بینی می کند. اما برای تنش ناشی از تعارض و تضاد هر دو متغیر ارزشهای اخلاقی و رهبری اخلاق مدار دارای توان پیش بین معنادار بودند.نتیجه گیری: نتایج حاصل از این پژوهش حاکی از آن است که رعایت معیارهای ارزشی و اخلاقی در قالب رهبری اخلاق مدار، زمینه های کاهش تنش شغلی را فراهم می آورند.
۴۷.

رابطه ارزشهای سازمانی با استرس شغلی ، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی در کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن

نویسنده:
منبع: دانش و پژوهش در روانشناسی سال یازدهم زمستان ۱۳۸۸ شماره ۴۲

کلید واژه ها: استرس شغلی ارزشهای سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۱۲ تعداد دانلود : ۱۵۶۷
این پژوهش با هدف بررسی رابطه ارزشهای سازمانی با استرس شغلی، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی به مرحله اجرا در آمد. جامعه آماری پژوهش را کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن در پائیز 1388 تشکیل دادند. از این جامعه آماری 385 نفر به شیوه نمونه گیری طبقه ای (از طریق فهرست اسامی) برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند. پژوهش از نوع پژوهشهای همبستگی بود. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های ارزشهای سازمانی با 40 سؤال بصورت محقق ساخته (و 5 خرده مقیاس بنامهای ارزشهای رشدی انسانی و اخلاقی، ارزشهای روابط انسانی و مشارکت، ارزشهای معطوف به کیفیت و مشتریان، ارزشهای اجتماعی برون سازمانی و ارزشهای حمایتی ـ اقتصاد)، پرسشنامه 15 سؤالی استرس شغلی از کاهن و همکاران (1964)، پرسشنامه 9 سؤالی فرسودگی هیجانی از و پرسشنامه 8 سؤالی رفتارهای انحرافی سازمانی از بنت و رابینسون (2000) بودند. روایی و پایائی پرسشنامه های پژوهش بررسی و گزارش شده است. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام مورد تحلیل قرار گرفت. شواهد حاصل از تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که برای استرس شغلی، ارزشهای معطوف به کیفیت و مشتریان، برای رفتارهای انحرافی سازمانی، ارزشهای معطوف به کیفیت و مشتریان و ارزشهای معطوف به روابط انسانی و مشارکت و برای فرسودگی هیجانی، ارزشهای رشدی انسانی و اخلاقی و ارزشهای حمایتی ـ اقتصادی دارای توان پیش بین معنادار (01/0P< یا 05/0P<) هستند.
۵۰.

رابطه سریزشدگی کار و خانواده و جذابیت سازمانی باتوجه به نقش پنج عامل بزرگ شخصیت در کارکنان کارخانه برنا باطری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
تعداد بازدید : ۳۲۸
از نظریه سرریز بین حوزه های کار و خانواده مدارک زیادی موجود است که از سرریزهای رفتاری و عاطفی حمایت می کند. ارتباطاتِ افراد با جوامع و سازمان ها باعث دریافت سازگاری با اعضای جامعه وسازمان می شود، هم چنین پذیرفتنِ هزینه ترک سازمان نه تنها وسیله ای برای تعیینِ موقعیت افراد در جامعه است، بلکه مانند حفظ افراد باعث شکل گیری رفتارهای آن ها در کار نیز خواهد بود، که طبیعتاً شخصیت افراد در این بین به عنوان یک عامل تعدیل گر بروی جذابیت افراد نسبت به سازمان اثرگذار است. روش پژوهش از نوع همبستگی است که جامعه آماری آن را کلیه کارکنان کارخانه برنا باطری تشکیل داده اند و از میان آن ها 182 نفر به شیوه تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار های پژوهش، پرسشنامه سریزشدگی کار- خانواده 30 سوالی با چهار خرده-مقیاس، پرسشنامه جذابیت سازمانی 15 سوالی با سه خرده-مقیاس و پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت 50 سوالی با پنج خرده مقیاس بوده است. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد در سطح روابط ساده بین سرریزشدگی ازدواج و همسرداری، سرریز شدگی فرزندان، سرریزشدگی زمان آزاد و سرریزشدگی کار منزل با جذابیت سازمانی رابطه منفی و معنادار وجود دارد. از بین پنج عامل بزرگ شخصیت فقط تجربه-پذیری و وظیفه شناسی با جذابیت سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که عوامل شخصیتی روان-رنجوری و وظیفه شناسی قادر به تعدیل رابطه سریزشدگی خانواده- کار با جذابیت سازمانی است.

کلیدواژه‌های مرتبط

پدیدآورندگان همکار

تبلیغات

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان