احمدرضا رادان

زمینه و هدف : امروزه سازمان ها همواره در جستجوی یافتن راه هایی برای مقابله با تغییرات و افزایش کیفیت محصولات و خدمات و همچنین بهره وری در کسب وکار خود هستند. مدیریت عملکرد موضوعی است که از طریق ایجاد همدلی بین کارکنان و هم سویی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمان می کوشد تا با هدایت کارکنان در دست یابی به اهداف سازمانی، بهره وری نیروی انسانی و بهره وری سازمان را افزایش دهد؛ بنابراین واکاوی عملکرد فردی در قالب شناسایی مؤلفه های آن هدف این پژوهش است. روش: پژوهش از نظر هدف کاربردی، از حیث ماهیت داده ها کیفی و از نظر روش نمونه گیری هدفمند و بر مبنای اصل اشباع نظری است. این پژوهش در دسته پژوهش های کیفی جای دارد و با روش تحلیل مضمون انجام شده است. جامعه آماری خبرگان را مدیران، فرماندهان پلیس پیشگیری در سطح فراجا و استان فارس و اساتید دانشگاه علوم انتظامی امین، تشکیل دادند و برابر اصل اشباع نظری حجم نمونه به 40 نفر رسید، داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختار یافته جمع آوری شدند و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار مکس کیو دا استفاده شد.  یافته ها: بر اساس پژوهش برای مدیریت عملکرد فردی تحقیق 6 مؤلفه (خودارزیابی، بهبود فردی، خصوصیات فردی، معنویت فردی، آشنایی به انتظارات از کارکنان و حرفه گرایی) و 30 شاخص شناسایی شده است. نتایج:   شاخص های شناسایی شده جزو عواملی هستند که در صورت تحقق و پیاده سازی آنها عملکرد فردی در سازمان ارتقا پیدا نموده و در مجموع باعث تقویت عملکرد سازمانی خواهد شد.

زمینه و هدف : رسانه ها با توجه به پیشرفت روزافزون بشری، شکل دهنده و منعکس کننده افکارعمومی هستند. رسانه ها، انسان را در خزانه بی پایان اطلاعات قرار داده و بدون مشارکت آن ها تصمیم ها به سامان نمی رسد. این مقاله با هدف شناسایی عملیات روانی - رسانه ای مؤثر بر تعامل سازمانی در مدیریت بحران های امنیّتی تدوین شده است. روش : این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، آمیخته است. جامعه آماری خبرگان، فرماندهان و مدیران حوزه های انتظامی و امنیّتی و صاحب نظران دانشگاهی هستند که با روش نمونه گیری هدفمند در بخش کیفی 38 نفر و در بخش کمّی 46 نفر از آنان انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمّی پرسش نامه محقق ساخته بود که روایی سازه و پایایی ترکیبی آن مورد تأیید قرار گرفت. برای تجزیه وتحلیل داده ها در بخش کیفی از تحلیل مضمونی و در بخش کمّی از مدل تأیید عاملی سه سطحی در نرم افزار Smart PLS استفاده شد. یافته ها : پس از تحلیل مضمونی متن مصاحبه های پیاده شده، 5 شاخص در فضای مجازی و 9 شاخص در محیط واقعی احصا شد. تحلیل داده های بخش کمّی نشان داد که به ترتیب پاسخگویی سازمان ها و رضایت مندی مردم، تعامل دستگاه ها با یکدیگر، مقابله با ناهنجاری ها، پایبندی جامعه به ارزش های خودی، همبستگی جامعه، تحمل جامعه در برابر ناهنجاری، فعالیت ها و مراسم های مذهبی، بصیرت جامعه و شناخت دشمن، فعالیت رسانه ها در امیدافزایی، استفاده از نرم افزار داخلی، حفاظت حریم خصوصی، شفافیت و صداقت در ارائه اطلاعات و پایبندی جامعه به قانون بر تعامل سازمانی تأثیرگذار هستند. نتیجه گیری : عملیات روانی - رسانه ای با شاخص های احصایی بر تعامل سازمانی در مدیریت بحران های امنیّتی مؤثر است.

زمینه و هدف: عوامل حیاتی موفقیت یک سازمان، تعداد محدودی از گلوگاه ها و پیشران هایی است که اگر مدیر سازمان با اصول مدیریت راهبردی آشنا بوده و بطور صحیح روی آنها متمرکز شود، باعث موفقیت سازمان در دستیابی به اهداف کلان می گردد. هدف اصلی این تحقیق شناسایی عوامل حیاتی موفقیت ناجا تا پایان سند چشم انداز ۱۴۰۴ و ارائه الگوی مدیریت راهبردی عوامل موفقیت می باشد. روش: نوع تحقیق کاربردی- توسعه ای بوده و روش تحقیق آمیخته می باشد. مجموع عوامل موفقیت ناجا در قالب ۱۶ بعد، ۶1 مؤلفه و۲۳۱ شاخص شناسایی و پس از تنظیم پرسشنامه، بین دو جامعه نمونه آماری(کیفی۲۵ نفر) بصورت گلوله برفی و(کمی۵۰ نفر) با انتخاب هدفمند بر اساس ویژگی های از قبل تعیین شده، توزیع و پرسشنامه ها به کمک آخرین نسخه نرم افزار آماری SPSS18 مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت یافته ها و نتایج: بر اساس تلفیق دیدگاه های نخبگان درون سازمانی و برون سازمانی، چهار عامل درون سازمانی (توسعه سیستم ها، راهبرد تعامل گرایی، فناوری های نوین، رضایت مندی کارکنان و دو عامل برون سازمانی(تعامل با ارکان امنیت   ساز، جلب مشارکت های مردمی)به عنوان عوامل حیاتی موفقیت ناجا (گلوگاه ها) شناسایی شدند. و یک عامل(امنیت سیستم ها) نیز به عنوان عامل پیشران (شایستگی کلیدی) ناجا شناسایی و در نهایت با استفاده از نرم افزار تحلیل عاملی Smart Pls الگوی مدیریت راهبردی عوامل حیاتی موفقیت ناجا طراحی گردید.

در سازمان پلیس هوشمندی از اهمیت و جایگاه ویژه ایی برخوردار است.چه،تنها با برخورداری از ویژگی های هوشمندانه است که می توان پدیده های پیچیده اجتماعی را مدیریت نمود و امنیت و انضباط اجتماعی را برای جامعه به ارمغان آورد.بویژه با داشتن سبک مدیریت هوشمندانه است که می توان سازمان پلیس را با تغییرات شتابنده انطباق داد.چنین سبکی را نیز باید در مدیران و فرماندهان پلیس جستجو کرد.از همین روی، این پژوهش صورت گرفت تا هم مولفه های های مدیریت هوشمند تدقیق گردند،هم میزان برخورداری گروهی از فرماندهان و مدیران از این ویژگی معین شود و هم رابطه مدیریت هوشمند با برخی متغیرهای فردی و سازمانی بررسی شود.برای این منظور ابتدا با بهره گیری از مطالعه اکتشافی مولفه های مدیریت هوشمند شناسایی شدند و سپس گروهی از مدیران انتخاب و هوشمندی آنان با استفاده از یک مقیاس پایا و معتر اندازه گیری شد.نتایج و یافته ها نشان داد که اولا:مدیریت هوشمند از چهار مولفه یا عامل بزگ تشکیل شده است.ثانیا:میزان برخورداری مدیران از آن عوامل متفاوت از هم استو سرانجام ،بین هوشمندی و متغیهای فردی و سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد

زمینه و هدف: با توجه به نقش محوری کارکنان در بهره وری سازمان ها، نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران نیز همانند هر سازمان و نهاد دیگری، علاقه مند است بداند چه عامل یا عواملی، می توانند عملکرد، کارآیی و رضایت شغلی مدیران، فرماندهان و کارکنانش را فزونی بخشند. لذا این تحقق با هدف بررسی رابطه انگیزش پیشرفت مدیران ناجا با عملکرد و رضایت شغلی آنها انجام شده است. روش: در این پژوهش با هدف فوق و با بهره گیری از روش تحقیق همبستگی، پیوند انگیزش پیشرفت با دو عامل «عملکرد شغلی» و «رضایت شغلی» شماری از مدیران و فرماندهان ناجا مورد بررسی قرار گرفته است. برای این منظور از بین فرماندهان و مدیران شاغل در ستاد ناجا و فرماندهی انتظامی تهران بزرگ نمونه ای به حجم 168 نفر و به روش تصادفی انتخاب شدند. سپس انگیزش پیشرفت، عملکرد شغلی و رضایت شغلی آنان با استفاده از سه مقیاس محقق ساخته دارای روایی و پایایی مناسب اندازه گیری شد. داده ها با استفاده از آزمون های آماری همبستگی و رگرسیون چند متغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها: براساس نتایج تحقیق، انگیزش پیشرفت همبستگی معنی دار و مستقیمی با هر یک از سه عامل و کل عملکرد شغلی فرماندهان و مدیران ناجا دارد و بالاترین میزان همبستگی مربوط به رابطه انگیزش پیشرفت و عوامل فرآیند رفتاری (68/0= r) است. نتیجه گیری: هر هفت شاخص انگیزش پیشرفت، امید موفقیت، اشتیاق موفقیت، سطح انتظارات، پشتکار، روحیه چالش گری و هیجانات مثبت، سهم معناداری در پیش بینی عملکرد شغلی دارند. این هفت عامل با یکدیگر قادرند بیش از 60 درصد واریانس عملکرد شغلی را تبیین نمایند با افزایش سطح انگیزیش پیشرفت فرماندهان و مدیران بر عملکرد شغلی آنان افزوده می شود.

در این پژوهش به منظور شناسایی عوامل تأثیرگذار بر عملکرد شغلی کارکنان شاغل در فرماندهی انتظامی تهران بزرگ از بین کارکنان کلانتریها، پلیس راهنمایی و رانندگی و کارکنان ستادی، نمونه ای به حجم 164 نفر با استفاده از روش نمون هگیری طبقه ای انتخاب شدند؛ آنگاه با استفاده از مقیاس استاندارد و مقیاس محقق ساخته برخوردار از پایایی بسنده، میزان تعهد شغلی، میزان تأثیر عوامل شخصیتی، میزان تأثیر عوامل سازمانی، انگیزه، رضایت و روحیه سازمانی آنان انداز هگیری شد. داده ها به کمک نر مافزار SPSS و با استفاده از آزمونهای آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایح آشکار ساخت که گرچه هم عوامل شخصیتی و هم عوامل سازمانی بر تعهد شغلی کارکنان فاتب تأثیر معناداری دارد، سهم برخی عوامل شخصیتی و سازمانی در تب یین تغ ییرات متغیر مستقل )یعنی تعهد شغلی( از سایر عوامل بیشتر است.

هدف و زمینه :برخی از مدیران و فرماندهان پلیس از «خستگی روانی» تعدادی از کارکنان خویش شکایت دارند. آنان معتقدند که این عامل موجب تقلیل عملکرد شغلی و بروز و ظهور پاره ای از مشکلات رفتاری و بدکارکردی های سازمانی شده است.این پژوهش بر آن است تا این موضوع را مورد بررسی قرار دهد. روش: در این پژوهش از روش پیمایشی و آزمون های همبستگی استفاده شد جامعه آماری شامل کلیه کارکنان (اعم از افسر و درجه دار) پلیس است که در دوره های «استاندارد سازی رفتار» شرکت کرده اند. حجم نمونه 682 نفر برآورد شد. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شد و از پرسشنامه محقق ساخته با اعتبار 86% استفاده شده است. یافته ها: هدف نخست شناسایی میزان شیوع نشانگان (سندرم) خستگی روانی در بین گروهی معرف از کارکنان پلیس بوده است. هدف دوم شناسایی عوامل مولد خستگی روانی، هدف سوم شناسایی آثار و پیامدهای فردی و سازمانی آن و سرانجام هدف آخر به دست دادن روش ها و راهکارهایی بوده است که با جامه عمل پوشاندن به آن ها می توان خستگی روانی را از میان راند. برای تحقق این چهار هدف، گروهی از افسران و درجه داران پلیس انتخاب و با استفاده از چند آزمون برخوردار از روایی و پایایی بسنده مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج نشان داد که اولاً؛ خستگی روانی شیوع معناداری در بین کارکنان پلیس دارد. ثانیاً؛ هم عوامل درون فرد، هم عوامل خانوادگی، هم عوامل سازمانی و هم عوامل اجتماعی سهم و نقش معناداری در ابتلا به این نشانگان دارد. ثالثاً؛ ابتلا به سندوم خستگی روانی عملکرد شغلی و کارایی فردی را تقلیل می دهد. نتیجه گیری: از بین سه دسته عوامل مؤثر بر خستگی مزمن (یعنی عوامل سارمانی، عوامل فردی، و عوامل خانوادگی)، سهم عوامل فردی بیش از بقیه عوامل بود. بنابراین، می توان نتیجه گرفت که خستگی مزمن بعضی از کارکنان پلیس در وهله اول ناشی از ویژگی های روان شناختی آنان، و در وهله های بعد ناشی از عوامل درون سازمانی و درون خانواده، است. آشکار است که برای از میان راندن این سندرم ناگزیر باید در هر سه این عوامل «مداخله» نمود.

این پژوهش در پی آن است تا رابطه عوامل پنجگانه هوشمندی و چهارگانه خلاقیت را با عملکرد شغلی مدیران ناجا مورد بررسی قرار دهد. برای این منظور از بین فرماندهان ناجا یک گروه معرف انتخاب، و با بهره-گیری از سه مقیاس اندازه گیری معتبر و پایا سه ویژگی هوشمندی، خلاقیت و عملکرد شغلی آنان اندازه گیری شد. نتایج با استفاده از چندآزمون آماری و یک نرم افزار کامپیوتری spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که هم عامل هوشمندی و هم خلاقیت با عملکرد شغلی مدیران ناجا دارد؛ گرچه ضریب همبستگی برخی از آن عوامل با عملکرد شغلی بیش از بقیه بود؛ هم چنین، یافته ها آشکار ساخت که از بین عوامل مختلف، چهار سهم و نقش بیشتری در پیش بینی هوشمندی مدیران پلیس دارند. از همین رو برای افزایش تراز هوشمندی مدیران ناجا توجه به عوامل و سازکارهای مختلف، ضروری است که باید این چند عامل بیشتر مورد تأکید قرار گیرد.