درخت حوزه‌های تخصصی

زمینه و هدف: عملکرد مراکز درمانی سازه ای چندبُعدی و پیچیده است و نیازمند برآورده ساختن انتظارها و جلب رضایت ذی نفعان کلیدی متعددی در سطوح مختلف این سازمان های خدماتی است. به منظور کسب شناخت جامع تر از ارزیابی عملکرد فراگیر این سازمان ها، پژوهش حاضر به مرور و طبقه بندی شاخص هایی پرداخته است که در پژوهش های گوناگون برای ارزیابی جنبه های مختلف عملکرد مراکز درمانی تأیید شده اند. روش: این پژوهش کاربردی با رویکرد کیفی و روش فراترکیب انجام شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش مقاله های منتشر شده در پایگاه های علمی معتبر داخلی و بین المللی در بازه زمانی منتخب است. این مقاله ها، بر اساس معیارهای ورود به فرایند فراترکیب انتخاب شدند. برای تجزیه وتحلیل داده ها، روش تحلیل مضمون به کار رفته است. برای ارزیابی کیفیت یافته ها نیز از ضریب توافق بین دو کدگذار استفاده شده است. یافته ها: الگوی ارزیابی عملکرد مراکز درمانی در سه سطح اصلی ارائه شده است: سطح فردی (کارکنان درمانی)، سطح گروهی (واحدهای سازمانی) و سطح سازمانی (بیمارستان ها). هر یک از این سطوح سه گانه، مؤلفه هایی دارند که جنبه های مختلف عملکرد خدمات درمانی را با معیارهای مرتبط ارزیابی می کنند. نتیجه گیری: در ارزیابی عملکرد مراکز درمانی، توجه هم زمان به عملکرد کارکنان، واحدهای سازمانی و کل سازمان، شناخت جامع تری ایجاد می کند و به ارتقای اثربخشی برنامه های بهبود عملکرد مساعدت می رساند. از یافته های پژوهش حاضر می توان به عنوان الگویی برای بهره برداری استفاده کرد.

هدف از مطالعه حاضر تحلیل نقش تعدیل کنندگی فضیلت سازمانی در تبیین رابطه بین توانمندسازی و سرمایه اجتماعی معلمان تربیت بدنی بود. روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع طرح های همبستگی بود که به روش مدل سازی معادلات ساختاری صورت گرفت. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل تمامی معلمان تربیت بدنی استان همدان بود که تعداد 287 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها شامل پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر (1995)، فضیلت سازمانی کامرون (2004) و سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال (1998) بود. روایی پرسشنامه ها به تأیید 15 نفر از اساتید مدیریت ورزشی رسید و پایایی آن ها نیز با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب برابر 86/0، 91/0 و 94/0 محاسبه گردید. یافته های تحقیق نشان داد که فضیلت سازمانی در تبیین رابطه بین توانمندسازی و سرمایه اجتماعی معلمان تربیت بدنی نقش تعدیل کنندگی دارد. همچنین سرمایه اجتماعی بر توانمندسازی معلمان تأثیر مثبت می گذارد. فضیلت سازمانی تأثیر مثبتی بر توانمندسازی معلمان تربیت بدنی دارد. براساس نتایج پژوهش حاضر می توان بیان نمود که تقویت فضیلت سازمانی و اخلاق در سطح فردی و سطح سازمانی نه تنها کارکرد مثبت بر توانمندسازی معلمان تربیت بدنی خواهد شد بلکه به طور معناداری رابطه سرمایه اجتماعی و فضیلت سازمانی را تحت تأثیر خود قرار می دهد.

در میان فرایندهای ارتباطی، علم ارتباطات، جایگاه مهمی را برای ارتباطات غیرکلامی قائل است. این جایگاه در ارتباط های یک سویه اهمیت پیدا می کند، مانند برخی از بخش های خبری که در آنها، امکان دریافت بازخورد از مخاطب و اصلاح حرکات فرستنده در لحظه انتقال پیام فراهم نیست. در این پژوهش، با هدف بررسی شش کارکرد شناخته شده برای ارتباط غیرکلامی (تأکید، تکمیل، تکذیب، تکرار، کنترل و جانشینی) در خبر سیما و نوع ارتباط با متن خوانده شده توسط گوینده، 18 برنامه از بخش خبری 21 شبکه 1 به صورت سیستماتیک انتخاب شد و با روش تحلیل محتوای کیفی مورد مطالعه قرار گرفت. شش مقوله وضعیت بدن گویندگان، حرکت دست، ابراز چهره ای، حرکت چشم و پیرازبان به عنوان مقوله های اصلی انتخاب شدند که درمجموع، شامل 38 زیرمقوله می شوند. پس از تحلیل محتوای کیفی مقوله ها و زیرمقوله های استخراج شده، دریافتیم که قسمت عمده ای از ارتباط غیرکلامی گویندگان به حرکات سر و اعضای صورت محدودشده و کمتر از حرکات دست و وضعیت های مختلف بدن استفاده می شود. به طورکلی، گویندگان، وضعیت صورت سنگی را به عنوان وضعیت پایه خبرخوانی انتخاب می کنند و در طول خوانش خبر، سعی دارند به منظور پرهیز از یکنواختی، از حرکات بدن و تکنیک های آوایی بهره ببرند، اما استفاده نابه جا از این تکنیک ها، یا افراط در استفاده از حرکات غیرکلامی، می تواند از اعتبار و جذابیت بخش خبر 21 بکاهد. همچنین کارکرد تأکید کلام به وسیله ارتباط غیرکلامی، به عنوان پرکاربردترین کارکرد، مورداستفاده گویندگان قرار می گیرد و پس ازآن، کارکردهای تکمیل و کنترل، مهم ترین کارکردهای ارتباط غیرکلامی در خبر هستند.  

با توجه به نقش خطیر نظام آموزشی در جامعه و تنوع خدمات و فعالیت های آن، ضروری است که منابع انسانی عظیمی در اختیار این نظام قرار بگیرد، اما معمولاً این منابع به شایستگی انتخاب نمی شوند یا به طور مؤثر و کارآمد از آن ها بهره برداری نمی شود؛ بنابراین در این پژوهش فرایند استقرار نظام جانشین پروری مدیریت در دانشگاه با استفاده از روش کیفی مبتنی بر نظریه ی داده بنیاد، مورد بررسی قرار گرفت. بدین منظور با 23 نفر از رؤسا و معاونین دانشگاه های آزاد مصاحبه ای صورت گرفت و داده ها استخراج شد و در فرآیند سه مرحله ای کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل گردید. نتایج بیانگر 14 مقوله ی کلی بود که در قالب مدل پارادایمی شامل شرایط علی (آینده نگری در تصمیمات دانشگاهی و مدیریت صحیح منابع)؛ مقوله ی کانونی (شایسته سالاری)؛ راهبردهای استقرار (شایسته پروری، سبک مدیریتی، ایجاد فضای مشارکتی و ایجاد زمینه های ساختاری و اجرایی مطلوب)؛ عوامل زمینه ای (فرهنگ و ارزش و عوامل روانشناختی)؛ شرایط مداخله گر (مدیریت نظام دانشگاهی، پشتیبانی و فرهنگ سازمانی) و پیامدهای مورد انتظار (اعتلای دانشگاهی)، فرایند استقرار نظام جانشین پروری مدیریت در دانشگاه و روابط بین ابعاد مختلف آن را منعکس می کنند. برای بررسی روایی و پایایی یافته ها از روش بازبینی توسط اعضاء، بررسی همکار و مشارکتی بودن استفاده شد، و نظرات آن ها در تدوین الگو به کار گرفته شد و همچنین به طور همزمان از چند تن از مصاحبه شوندگان در تحلیل و تفسیر داده ها کمک گرفته شد. در نتیجه این پژوهش برای سیاست گذاران و تصمیم گیران چارچوبی را ارائه می نماید که می توانند به منظور استقرار نظام جانشین پروری مدیریت در دانشگاه ها به کار ببرند.

امروزه موضوع پایداری موردتوجه جدی بسیاری از کشورهاست. تحولات زیاد محیط های کسب وکار، کارکرد سازمان ها را تغییر داده و درواقع تعالی و ماندگاری سازمان ها در شرایط پیچیده و متغیر کنونی، نیازمند به کارگیری نگرشی نو در تدوین راهبردهای سازمانی است. مهم ترین چالش مدیریتی حال حاضر سازمان ها، نیل به پایداری سازمانی و سپس حرکت متوازن به سمت بهبود و تعالی است. پایداری به توانایی سازمان در پایش فرصت ها، تغییرات روندها و مخاطرات محیط خارجی مرتبط است و هدف از آن ایجاد توازن بین منافع مالی، اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی سازمان در بلندمدت می باشد. چالش های روزافزون اقتصادی اجتماعی و زیست محیطی از یک سو و غفلت از رویکرد پایدار به سازمان در مطالعات داخلی ازسوی دیگر، نویسنده را بر آن داشت تا با انجام یک مطالعه کیفی مبتنی بر استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد چارچوب و الگویی برای پایداری سازمانی ارائه کند. به همین منظور با 17 تن از مدیران و خبرگان شرکت های پتروشیمی مستقر در منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر و اعضای هیئت علمی دانشگاه که به روش نمونه گیری هدفمند تا دستیابی به اشباع نظری انتخاب شده بودند، مصاحبه باز و نیمه ساختاریافته انجام شد. تحلیل مصاحبه ها براساس سه نوع کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام و الگوی پایداری سازمانی طراحی شد. ارزیابی و پالایش الگو به وسیله گروه خبرگان با روش دلفی انجام گرفت. نتایج تحلیل مصاحبه ها برمبنای نظریه پردازی داده بنیاد در قالب 174 مفهوم، 13 مقوله و 4 مقوله محوری انجامید. نتایج نشان داد مدیران با درک دلایل و عوامل مؤثر بر پایداری سازمانی همچون فشارهای اجتماعی، مسائل زیست محیطی و اقتصادی و همچنین فرهنگ سازی و تقویت نگرش کارکنان، می توانند راهبردهایی برای تولید محصولات سبز، برنامه ریزی، تحقیق و توسعه جهت دستیابی به پایداری سازمانی و ارتقای آن اتخاذ کنند. اجرای پایداری سازمانی منجر به نتایج و پیامدهای مفیدی برای مردم، صاحبان مشاعل و دولت خواهد شد.

جذب کارکنان شایسته و ماهر و همچنین نگهداشت نیروی های فعلی به یکی از مهم ترین دغدغه های سازمان ها و کسب وکارهای پیشرو، در فضای رقابتی و پویای امروز تبدیل شده است. ارزش پیشنهادی کارکنان در قالب مجموعه ای از پیشنهاد ها و ارزش ها، محرکی کلیدی برای جذب استعدادهای برتر در بازار کار بوده و ضمن ایجاد رضایت شغلی برای کارکنان فعلی، تأثیر به سزایی در کاهش نرخ جابه جایی افراد از سازمان و ترک خدمت آنان دارد. این پژوهش با هدف شناسایی و اولویت بندی انواع ارزش پیشنهادی کارکنان در کسب وکارهای دانش بنیان و با روش آمیخته (کیفی- کمی) انجام شد. در فاز کیفی نخست از راه مصاحبه نیمه ساختاریافته با 10 نفر از خبره های شرکت های دانش بنیان، داده های موردنظر جمع آوری شده و به روش تحلیل تم تجزیه وتحلیل شد. در ادامه با هدف اولویت بندی انواع ارزش پیشنهادی شناسایی شده، پرسش نامه در میان 10 نفر از خبرگان حوزه مربوط توزیع شد. برای تجزیه وتحلیل اطلاعات به دست آمده، روش بهترین- بدترین (BWM) استفاده شد. درنهایت با اولویت بندی 14 ارزش اصلی، طراحی مسیر شغلی جذاب و هدفمند به عنوان مهم ترین ارزش و طراحی فرهنگ سازمانی دوستانه، به عنوان کم اهمیت ترین گونه ارزش پیشنهادی شناسایی شدند.

در چند دهه گذشته، حوزه دولت سیار در سراسر جهان توجه زیادی را به خود جلب کرده است. دولت ها برای دستیابی به سطح مطلوب رضایت، درصدد ارائه خدمات با کیفیت به شهروندان هستند. پژوهش حاضر از منظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها از نوع پژوهش های کیفی به شمار می رود. در این پژوهش از روش فراترکیب (باروسو و ساندلوسکی) با رویکرد تحلیل مضمون برای بررسی ادبیات پژوهش استفاده شده است. ابزار گردآوری داده ها، کدگذاری باز برای شناسایی مضامین و مؤلفه پیشران های کیفیت خدمات دولت سیار می باشد. اعتبار تحلیل نیز با ضریب کاپای کوهن 771/0 شد. در این مطالعه برای شناسایی مؤلفه های پیشران های کیفیت خدمات، 39 کد به عنوان مضامین پایه شناسایی شدند. از این بین 21 کد به عنوان مضامین فرعی انتخاب شدند و 7 کد با عنوان مضامین اصلی با عنوان های «کیفیت گرایی، شایسته سالاری، حفظ حریم شخصی، تعهد، اقدام های زیرساختی، عملگرایی و مدیریت کارآمد» شناسایی و تشکیل شدند.

زمینه و هدف: بروز صنعت نسل ۴ در دنیا و به ویژه در بخش مراقبت های بهداشتی، تحولات زیادی ایجاد کرده است. برای اجرای صحیح این تحول، نیروی انسانی باید شایستگی های لازم را داشته باشد. اهمیت این موضوع در بخش مراقبت های بهداشتی، به دلیل تعاملات انسانی، بیشتر است. پژوهش های قبلی به این بحث در حوزه مراقبت های بهداشتی توجه زیادی نکرده و مدلی از این شایستگی ها در بخش مراقبت های بهداشتی ارائه نداده اند. شناسایی این شایستگی ها و ارائه مدل روابط بین آن ها، لازمه تحول در بخش مراقبت های بهداشتی کشور است. پژوهش حاضر، به منظور پوشش این خلأ پژوهشی اجرا شده است. روش: این پژوهش طی دو مرحله اجرا شده است. در مرحله نخست، به منظور شناسایی شایستگی ها، از مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان استفاده شده است. شیوه نمونه گیری در این مرحله، قضاوتی و گلوله برفی و حجم نمونه ۱۵ نفر بوده است. برای تحلیل مصاحبه ها، از تحلیل تماتیک استفاده شده است. در مرحله دوم، به منظور ارائه مدل، از روش مدل سازی ساختاری تفسیری فراگیر فازی استفاده شده است. ابزار گردآوری داده های مرحله دوم، پرسش نامه محقق ساخته، شیوه نمونه گیری، قضاوتی و گلوله برفی و حجم نمونه ۱۰ نفر بوده است. یافته ها: بر اساس نتایج، ۳۰ شایستگی شناسایی شد که در قالب ۷ دسته کلی قرار گرفت. از میان شایستگی ها، شایستگی های «توان ادراکی عالی» و «امکان بهره گیری از حواس چندگانه» در مقاله های بررسی شده مشاهده نشد. مدل ساختاری تفسیری نشان داد که ویژگی های شخصیتی، مهم ترین و بنیادی ترین شایستگی است و پس از آن، شایستگی های مهارت تحلیلی، مهارت تحلیلی و مهارت فناورانه مهم ترند. نتیجه گیری: از آنجا که شخصیت افراد در دوران کودکی شکل می گیرد، لازم است فرایندهای جذب بر اساس شایستگی های موجود، به ویژه شایستگی های شخصیتی بازنگری شود. یکی از ابزارهای مهم هر سازمان، ظرفیت سیستم های آموزش ضمن خدمت است که از آن برای تقویت سایر شایستگی ها بهره می برد. در اغلب سازمان ها اثربخشی این آموزش ها کم شده است. بازنگری سیستم آموزش کارکنان، بر فرایند ایجاد انگیزه، آموزش گروهی و پیگیری های مستمر مبتنی است.

هدف از این پژوهش شناسایی آسیب های ناشی از بوروکراسی اداری سازمان آموزش وپرورش ایران بود که با رویکرد کیفی و روش مطالعه موردی انجام شد. مشارکت کنندگان پژوهش شامل مسئولان آموزشی و مدیران بودند که طبق روش نمونه گیری هدفمند صاحب نظران کلیدی و بر اساس معیار اشباع نظری 15 نفر به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. به منظور شناسایی آسیب های بوروکراسی اداری سازمان آموزش وپرورش از روش کیفی تحلیل مضمون در سه سطح مضامین پایه، مضامین سازمان دهنده و مضامین فراگیر استفاده شد. نتایج نشان داد آسیب های بوروکراسی اداری در سازمان آموزش وپرورش شامل 5 مضمون فراگیر تضعیف انسجام ساختار سازمانی (افزایش پیچیدگی سازمان، بروز فساد اداری، افزایش تمرکز سازمانی، افزایش حجم اطلاعات نامربوط و نامعتبر، ارزشیابی نامطلوب در سطوح صفی و ستادی)، آسیب و فشار به گروه های ذی نفع (مشکلات معلمان و مدیران، مشکلات کارکنان اداری، مشکلات دانش آموزان، مشکلات والدین)، افزایش بی عدالتی آموزشی (تبعیض و نابرابری جنسیتی، نابرابری و ناتوانی در اجرای آموزش عمومی اجباری، طبقاتی شدن آموزش)، تضعیف جایگاه علمی در سطح کشور (تجاری شدن نظام آموزشی، سیاست زدگی آموزش وپرورش)، کاهش اثربخشی نظام آموزش وپرورش (ناهمگونی قوانین و مقررات، افت کیفیت عملکرد آموزشی، افزایش مدرک گرایی) است.

هدف از مطالعه حاضر، بررسی و شناسایی ادراکات کارکنان شرکت توزیع نیروی برق استان فارس درباره توانمندسازی منابع انسانی برای رسیدن به شناختی عمیق تر از آن به منظور برنامه ریزی و سیاست گذاری در این حوزه بود. برهمین اساس با استفاده از فن استخراج استعاره ای زالتمن، به بررسی و تحلیل ساختارهای شناختی کارکنان پرداخته شد. مشارکت کنندگان پژوهش به تعداد 12 نفر و از بین مدیران و کارشناسان خبره شرکت مذکور با به کارگیری روش نمونه گیری مفهوم برگزیده شدند؛ بعد از آن از افراد مذکور درخواست شد برای جلسه مصاحبه، تصاویری را که از دید آن ها مبین معنای توانمندسازی منابع انسانی است، انتخاب کنند. در جلسه مصاحبه، پرسش هایی مربوط به تصاویر مطرح و بعد از آن، جواب ها با هدف کشف مفاهیم تحلیل شد. در کل چهارده ساختار استخراج شد که ساختارهای «تفویض قدرت و پرداخت حقوق بر اساس آن»، «پذیرش هوشمندانه ریسک»، «مدیریت مشارکتی»، «روابط مبتنی بر عملکرد»، «خلاقیت توأم با خردگرایی»، «خود اثربخشی و احساس شایستگی» و «تحول سازمانی» به عنوان ساختارهای اصلی در نقشه اجماعی شناسایی شدند. براساس نقشه اجماعی، «تفویض قدرت و پرداخت حقوق بر اساس آن» و«خلاقیت توأم با خردگرایی»، ساختارهای علّی و «مدیریت مشارکتی»، «خود اثربخشی و احساس شایستگی» و «تحول سازمانی»، ساختارهای معلول محسوب می شدند. نقشه اجماعی نشان می داد که باتوجه به روابط بین ساختارها، سازمان می تواند جهت توانمندسازی منابع انسانی، با استفاده از تفویض قدرت و ایجاد خلاقیت توأم با خردگرایی، به خلق مدیریت مشارکتی و خود اثربخشی و حس شایستگی در کارکنان اقدام نماید که در نهایت تحول سازمانی را به دنبال خواهد داشت.

هدف تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین مدیریت دانش و سرمایه اجتماعی با نقش میانجی گری چابکی سازمانی در بین پرستاران بیمارستان که از مدل محقق ساخته استفاده شده است. در این مدل ابعاد مدیریت دانش پنج بعد ذخیره سازی، کاری، جذب، سازماندهی و کاربرد می باشد؛ که رابطه مدیریت دانش به صورت مستقیم و غیر مستقیم از طریق چابکی سازمانی با سرمایه اجتماعی بررسی شد. برای بررسی تحقیق نمونه ای شامل 223 نفر به صورت تصادفی طبقه ای از پرستاران بیمارستان های امام خمینی و فیروزگر در شهر تهران انتخاب شد. ابزار گردآوری داده پرسش نامه استاندارد با 48 سوال که روایی و پایایی آن تایید و بین جامعه آماری توزیع شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام گرفت. در سطح آمار توصیفی از شاخص هایی چون فراوانی و درصد فراوانی؛ در سطح آمار استنباطی از روشهای همبستگی، مدل معادلات ساختاری، تحلیل مسیر انجام شده است؛ که برای این منظور از نرم افزارهای spss و pls استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل از وجود رابطه مثبت و معنی دار بین مدیریت دانش و سرمایه اجتماعی هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیرمستقیم از طریق چابکی سازمانی داشت(05/0>p).

زمینه و هدف: دوسوتوانی سازمانی به توانایی سازمان ها در انجام فعالیت های متضاد و متناقض اشاره دارد، این مفهوم در سازمان های نوآور مبتنی بر فناوری، اهمیت زیادی دارد؛ زیرا این سازمان ها به ترکیب خلاقیت و نوآوری با کارایی و بهره وری نیاز دارند. جهاد دانشگاهی به عنوان یک سازمان مبتنی بر فناوری، برای تجاری سازی محصولات و خدمات نوآورانه خود نیازمند دوسوتوانی است؛ هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی توسعه دوسوتوانی سازمان های فناوری محور، به منظور تجاری سازی محصولات نوآورانه است. روش: استراتژی پژوهش، مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد و روش تجزیه وتحلیل داده های پژوهش، روش سیستماتیک (مدل نظام مند) اشتراوس وکوربین است. اطلاعات با ابزار مصاحبه گردآوری شده است؛ بدین ترتیب که در فاز کیفی ۱۶ مصاحبه با خبرگان سازمان های فناورانه جهاد دانشگاهی و ۴ مصاحبه تکمیلی برای دستیابی به اشباع نظری، انجام شده است. یافته ها: در این پژوهش مقوله محوری، مدیریت دوسوتوانی سازمانی شناسایی شد که مفاهیم زیرمجموعه آن عبارت اند از: مدیریت ساختار دوسوتوانی، مدیریت فرهنگ نوآورانه و مدیریت فرایندهای دوسوتوانی. مفاهیم زیرمجموعه شرایط علی عبارت اند از: مدیریت و رهبری دوسوتوان، منابع انسانی دوسوتوان، ساختارهای چندوجهی. زیرمجموعه بسترها عبارت اند از: فرهنگ دوسوتوانی سازمانی، اسناد بالادستی، فرهنگ جهادی. راهبردهایی که از مدل نظریه پردازی داده بنیاد شناسایی شد، عبارت اند از: طراحی فرایندهای منابع انسانی دوسوتوان، طراحی مدل تجاری سازی فناوری، طراحی نظام ارزشیابی دوسوتوانی سازمانی و طراحی نظام تخصیص منابع. از سوی دیگر، ارتباطات نهادی در حوزه علم وفناوری و محیط دوسوتوانی سازمانی، به عنوان عوامل مداخله گر بودند. در نهایت ارزش آفرینی، تکمیل زنجیره فناوری، توسعه سازمانی و مدیریت تناقض های سازمانی، پیامدهای شناسایی و تبیین عوامل مؤثر بر دوسوتوانی سازمانی در راستای تجاری سازی در سازمان های مبتنی بر فناوری بود. نتیجه گیری: نتایج پژوهش حاضر نشان داد که مدیریت دوسوتوانی سازمانی، در موفقیت تجاری سازی سازمان های مبتنی بر فناوری، نقش بسزایی ایفا می کند. مدیریت ساختار، فرهنگ و فرایندهای دوگانه، از عوامل کلیدی مؤثر بر دوسوتوانی سازمانی هستند. همچنین، شرایطی مانند مدیریت و رهبری دوسوتوان، منابع انسانی دوسوتوان و ساختارهای چندوجهی بر این فرایند تأثیرگذارند؛ بنابراین پیشنهاد می شود که سازمان ها با تمرکز بر راهبردهایی چون طراحی فرایندها و مدل های تجاری سازی دوگانه، زمینه لازم برای دستیابی به دوسوتوانی و تجاری سازی موفق را فراهم آورند. انجام مطالعات بیشتر در این حوزه ضروری است.

امروزه رهبری، نقش بزرگی را در موفقیت سازمان ها دارد. لذا اتخاذ رویکرد رهبری مناسب ضرورتی جدی است .پژوهش حاضر با هدف شناسایی سبک رهبری فرماندهان هشت سال دفاع مقدس و الگوسازی سبک رهبری آنان برای مدیران سازمان ها به منظور توسعه نظریه رهبری تدوین شده است.این تحقیق از نظر هدف، اکتشافی و از نظر روش گردآوری داده ها کیفی و از نوع تحلیل تم است. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه می باشد. روش گردآوری اطلاعات میدانی وکتابخانه ای است و ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه می باشد. جامعه آماری، رزمندگان (پیروان) هشت سال دفاع مقدس است که با فرماندهان ارتباط مستقیم داشته اند. همچنین از کتب و اسناد موجود در رابطه با سبک رهبری فرماندهان استفاده شده است که از میان رزمندگان 8 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. نمونه برداری در این تحقیق از نوع نمونه برداری غیراحتمالی و هدفمند است. جهت تجزیه و تحلیل داده های کیفی در این پژوهش از روش کدگذاری و تحلیل تم استفاده شده است. پس از بررسی ها و تحلیل های صورت گرفته، نتیجه ی حاصله این است که سبک رهبری کشف شده فرماندهان هشت سال دفاع مقدس «رهبری توحیدی» است که ترکیبی از سبک های رهبری معنوی، رهبری خدمتگذار، رهبری تحول آفرین و سبک رهبری پرجاذبه است. کلید واژه ها: رهبری، سبک رهبری، فرماندهان دفاع مقدس

با توجه به اهمیت وجود فضای بانشاط و تعامل دوستانه مدیران ارشد با کارکنان و ترجیح رهبران شوخ طبع به رهبران جدی و عبوس، این پژوهش با هدف ارائه مدل رهبری شوخ طبعانه در سازمان های تولیدی با مطالعه صنعت تولید برق حرارتی، به روش کیفی و منطبق بر نظریه داده بنیاد انجام گرفت. تحقیق از لحاظ ماهیت اکتشافی و از نظر هدف کاربردی- توسعه ای است. براساس روش نمونه گیری قضاوتی-هدفمند و با هدف دستیابی به اشباع نظری، با 21 نفر از مدیران ارشد نیروگاه ها، که با مفهوم شوخ طبعی و به کارگیری آن در هدایت نیروگاه آشنا بودند، مصاحبه نیمه ساختاریافته برگزار شد. قابلیت اعتماد مصاحبه های انجام گرفته، با آزمون کاپای کوهن تایید شد و ضریب توافق 82 درصد حاکی از توافق خوب بین خبرگان بود. بر اساس تحلیل گزاره های کلامی خبرگان، 135 مفهوم اصلی استخراج و در نهایت 9 مقوله اصلی مشخص گردید. سپس مدل رهبری شوخ طبعانه با رویکرد چارمز، با توجه به ویژگی ها و مولفه های موثر بر آن برای نخستین بار در سازمان های تولیدی ایران ارائه شد. نتایج حاکی است که رهبری شوخ طبعانه می تواند در دنیای رقابتی امروز به صنعت تولید برق حرارتی کشور کمک کند تا در بهبود فضای کاری از این سبک بهره برده و به مزیت رقابتی در قبال رقبا دست یابند.

مفهوم انگیزش خدمات عمومی علی رغم اینکه طیف گسترده ای از نقش ها را در سازمان های دولتی و عمومی دربرمی گیرد، ولی در اغلب موارد استفاده از این اصطلاح نامفهوم است. بنابراین ضرورت فهم این واژه نیازمند تعریفی روشن از آن می باشد. هدف این پژوهش شفاف سازی و واضح نمودن مفهوم انگیزش خدمات عمومی با توجه به مباحث نظری موجود، شناخت ویژگی ها، پیشایندها و پیامدهای آن است. از نظر روش شناسی، در این پژوهش از رویکرد تحلیل مفهوم تکاملی راجرز استفاده گردید. در این رویکرد، تلفیقی جامع از تحقیقات ارایه شده در حوزه مفهوم مورد نظر، شناسایی گردیده و تکامل مفهوم را در یک چرخه اهمیت، استفاده و کاربرد آن، تحلیل می نماید. متون مورد نظر بصورت تحلیل درون مایه و شبیه تحلیل محتوا با کلید واژه «Public Service Motivation» در فاصله زمانی 1990 لغایت 2022 از پایگاه های اطلاعاتی موجود و معتبر، مورد جستجو قرارگرفت. بر اساس معیارهای ورود به مطالعه و فرایند نمونه گیری، تعداد 17 پژوهش برای بررسی انتخاب گردید. یافته ها نشان داد انگیزش خدمات عمومی بر اساس خیرخواهی، انجام کار خوب برای کمک به دیگران و منافع جامعه و تمایل به تأثیرگذاری بر جامعه بنا شده است. ویژگی های آن عبارتند از عضویت در بخش دولتی، کارآمدی در عملکرد فردی و وابستگی کمتر به مشوق های مادی. مفاهیم جانشین عبارتند از نوع دوستی، انگیزش درونی، انگیزش اجتماعی و احساس مسئولیت نسبت به جامعه. پیشایندهای مهم آن تعهد سازمانی، روابط کارمند با مدیر، جامعه پذیری، ویژگی های شغلی و دینداری است و با تناسب فرد با سازمان، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد شغلی، کیفیت کار، تلاش کاری و عملکرد سازمانی رابطه مثبت دارد. نتایج نشان داد انگیزش خدمات عمومی با فعالیت های کارکنان دولتی و عمومی در مسئولیت ها و فعالیت های سازمانی ارتباط دارد.

یکی از چالش های فراروی مدیریت دولتی ایران، تقویت تاب آوری کارکنان در شرایط مواجهه کشور با انواع بحران-هاست، زیرا سازمان های دولتی با اتکا نیروی انسانی خود می توانند راهبری و مدیریت برخورد با انواع بحران ها را به صورت اثربخش انجام دهند. پژوهش های متعددی در مورد راهبرد های نظام اداری برای ارتقا تاب آوری کارکنان بخش دولتی انجام شده است؛ ولی این راهبرد ها مبنی بر نگاه مدیران و حکمرانان سازمان ها اقامه شده است. شکاف دانش مهم در این زمینه نبود نگاه خود کارکنان در باب راه های تقویت تاب آوری آن ها است. هدف غایی این پژوهش مفهوم پردازی گفتمان های خود کارکنان در مورد راهبرد های بالابردن تاب آوری کارکنان در شرایط بحران (مثل کرونا) با استفاده از روش شناسی کیو بوده است. در پاسخ به پرسش های پژوهش شش گفتمان ذهنی (تاب آوری در پرتو ایجاد حس مهم بودن در سازمان، تاب آوری در پرتو غنی سازی محیط کاری در سازمان، تاب آوری در پرتو برنامه ریزی بحران محور، تاب آوری در پرتو تحول فرایندها، تاب آوری در پرتو تعاملات سازنده در سازمان و تاب آوری در پرتو تحول دموکراسی سازمانی) در پرتو تحلیل عاملی پدید آمدند و در پایان دلالت های این الگو های ذهنی برای نظریه و عمل تاب آوری کارکنان برای دانش پژوهان و خط مشی گذاران بحث شد.

هدف از پژوهش حاضر بررسی بررسی تأثیر جذابیت برند کارفرما بر قصد توصیه کارفرما با میانجی گری رضایت شغلی و تمایل به ماندن با کارفرمابود. پژوهش، بر اساس هدف کاربردی محسوب می شود. به منظور جمع آوری اطلاعات از مطالعات کتابخانه ای و همچنین از یک مطالعه میدانی در میان کارکنان هتل های شهر مشهد استفاده شده است. با استفاده از قاعده محافظه کارانه روش نمونه گیری در مدلسازی معادلات ساختاری حداقل حجم نمونه برابر با 220 بود و حد مجاز بین 110 تا 330 داده بود؛ لذا 330 پرسشنامه در بین جامعه آماری توزیع شد، از این تعداد 285 پرسشنامه که کامل پر شده و تحویل به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسش نامه استفاده گردیده است. پرسش نامه این پژوهش شامل 22 سؤال بود و در یک طیف 5 درجه ای لیکرت طراحی شد. روایی پرسشنامه با روایی همگرا (میانگین واریانس استخراج شده) و روایی واگرا (تکنیک های معیار فورنل و لاکر، آزمون بار عرضی و نسبت هتروترت -- مونوتریت) مورد ارزیابی قرار گرفت. پایایی آن نیز با آلفای کرونباخ، پایایی همگون و پایایی مرکب مورد تأیید قرار گرفت. به صورتی که پایایی متغیرها و پایایی متغیرهای پرسشنامه بالاتر از (7/0) ارزیابی شد. در انتها داده های حاصل از پرسش نامه با استفاده از آزمون های آماری مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. آزمون فرضیات با مدل معادلات ساختاری (تحلیل مسیر) در نرم افزار اسمارت پی ال اس 3 انجام شد. نتایج نشان داد که جذابیت برند کارفرما بر قصد توصیه کارفرما؛ رضایت شغلی و تمایل به ماندن کارکنان در سازمان اثرگذار است.

منتورینگ همتا به عنوان یکی از رویکردهای نوین در توسعه حرفه ای اساتید در نظر گرفته می شود. هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی برنامه منتورینگ همتا برای اساتید دانشگاه فرهنگیان است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با روش داده بنیاد انجام گرفت. جامعه ی آماری شامل اساتید دانشگاه فرهنگیان هستند که از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع ملاک محور انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه ی نیمه ساختار یافته با پانزده نفر از اساتید دانشگاه فرهنگیان استان البرز و تهران است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش کدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده شد. برای تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و کوبا استفاده شد. نتایج پژوهش نشان دهنده ی سی و پنج مفهوم محوری و یازده مقوله منتخب است که در قالب مدل پارادیمی شامل برنامه ریزی و تدوین استراتژی کلان، نیازسنجی، نگرش، بازطراحی ساختارسازمانی، بازنگری و پالایش قوانین و طراحی نظام نوین ارزیابی عملکرد به عنوان مقوله محوری و شرایط علی (عوامل فردی و سازمانی)، عوامل زمینه ای (عوامل محیطی و سازمانی)، شرایط مداخله ای تسهیل گر(سواد اطلاعاتی و رسانه ای، اخلاق حرفه ای، حمایت و پشتیبانی، ارتباط منتورینگ و گردش شغلی، واقع گرایی و بازنگری در سیاست جذب)، شرایط مداخله گر محدودکننده(سیاست زدگی، کمیت گرایی، ضعف مدیریت منابع انسانی، دیدگاه سنتی به نیروی انسانی، ضعف ساختاری، صوری سازی و نگاه مقطعی) و پیامد (رشد و توسعه حرفه ای اساتید دانشگاه فرهنگیان) سازمان یافت.

هدف: فرایند جهانی سازی و توسعه سریع فناوری های اطلاعاتی نه تنها منجر به رقابت مشهود بین سازمان ها شده است، بلکه این پدیده را می توان میان دانشگاه ها نیز مشاهده کرد. در این زمینه، هوشمندی کسب وکار به عنوان فرایند جمع آوری، تجزیه و تحلیل، تفسیر، انتشار داده ها و اطلاعات باارزش بالا، برای استفاده در فرایند تصمیم گیری می باشد. هدف این پژوهش شناسایی عوامل مؤثر بر پیاده سازی هوشمندی کسب وکار متناسب با سازمان های تحصیلات عالی و در نهایت سنجش آمادگی دانشگاه شیراز برای پیاده سازی این سیستم است. طرح پژوهش: این مطالعه در چهار مرحله انجام شد. در آغاز برای شناسایی جامع عوامل مؤثر بر آمادگی سازمان جهت پیاده سازی سیستم هوشمندی کسب وکار از روش مرور نظام مند استفاده شد. سپس برای متناسب سازی عوامل با دانشگاه و مؤسسه های آموزشی به پالایش آن عوامل با نظر خبرگان دانشگاهی و غربالگری فازی عوامل متناسب با دانشگاه پرداخته شد که در نتیجه هشت بعد مدیریت، زیرساخت سخت افزاری، مدیریت طرح، تیم هوشمندی کسب وکار، زیرساخت نرم افزاری، کاربران، سازمان و فرهنگ سازمانی و 44 شاخص شناسایی و تأیید شد. سپس عوامل شناسایی شده به وسیله روش بهترین-بدترین فازی وزن دهی شدند. در نهایت، آمادگی دانشگاه شیراز با استفاده از چارچوب عوامل و نظر 60 نفر از مدیران، کارشناسان و استادان دانشگاه شیراز که به صورت قضاوتی هدفمند انتخاب شدند، از مسیر پرسش نامه سنجش شد. یافته ها: علاوه بر شناسایی عوامل آمادگی هوشمندی در دانشگاه، یافته دیگر نشان داد که دانشگاه شیراز بیشترین آمادگی را به ترتیب در ابعاد کاربران، مدیریت، گروه هوشمندی، فرهنگ سازمان، زیرساخت سخت افزاری، مدیریت طرح، سازمان و زیرساخت نرم افزاری دارد. نوآوری پژوهش: ارزش نظری این پژوهش، ارائه چارچوبی بر اساس شاخص های استخراج شده و اوزان آنها است که می توان میزان آمادگی یک دانشگاه در پیاده سازی سیستم هوشمندی کسب وکار را ارزیابی کرد. نتایج مطالعه برای مدیران دانشگاه ها جهت ارزیابی وضعیت سازمان خود و شناسایی نقاط قوت و ضعف ابعاد مختلف مؤسسه در پیاده سازی هوشمندی کسب وکار کاربرد دارد.

زمینه و هدف: تنوع نسلی در نیروی انسانی، یکی از عوامل گسترش تعارض در سازمان هاست و اغلب سازمان های امروزی با آن روبه رو هستند. هدف این مطالعه، طراحی مدل مدیریت تعارض بین نسلی در سازمان های دولتی ایران است. روش: برای اجرای این پژوهش، از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش را خبرگان دانشگاهی و سازمانی تشکیل دادند. به منظور گردآوری داده ها، از مصاحبه نیمه ساختاریافته بهره گرفته شد. یافته ها: یافته های پژوهش ناظر بر 119 مضمون پایه، 35 مضمون سازمان دهنده و 12 مضمون فراگیر بوده است. مضمون های فراگیر عبارت اند از: گسست مدنی در ادراک پذیری و معناگرایی رویدادی، گسست در تنظیمگری قواعد عمومی ارتباطی، چارچوب خودتعیینی ارزشگرای شغلی، واگرایی های محیطی سازمانی در فرهنگ پذیری نسلی، اضمحلال معنایی اصالت در تعاملات بین نسلی، اعتزال سازمانی در مدیریت ناهم سانی های بین نسلی، تعارض های بین نسلی در جهان بینی های شغلی، بی اطمینانی های بین نسلی در کیفیت تحقق پذیر شغلی، جهت گیری های دوسویه تعارض وظیفه ای رابطه ای، معیارهای گزینشی در انتخاب سبک مدیریت تعارض، استراتژی های مدیریت تعارض کارکردگرایانه و استراتژی های مدیریت تعارض تفسیرگرایانه. نتیجه گیری: بر اساس یافته ها می توان گفت که برای درک بهتر تعارض های بین نسلی، می بایست به ریشه یابی زمینه های ایجاد اختلاف در ساختار ادراکات گسست نسلی پرداخت و در تدوین نوع استراتژی ها، می بایست به صورت بازخوردی، هر دو زمینه های گسستی و تعارضی را لحاظ کرد.